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Une procédure de droit d’alerte et d’enquête : pour quoi faire ?

Publié le par dans Risques professionnels.

La procédure de droit d’alerte et d’enquête doit permettre de mettre en place le dispositif de traitement d’une situation de risques psychosociaux et de renseigner un registre spécial où sont mentionnées les mesures correctives prises pour supprimer le cas signalé. Ces mesures seront ensuite ajustées et complétées.

La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent est définie par les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.

Lorsque le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou au comité social et économique (CSE) alerte l'employeur en application de l'article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier (C. trav., art. L. 4132-2).

Quel objectif ?

L’objectif de la mise en place d’une procédure de prise en charge des salariés exposés à des risques psychosociaux est de pouvoir capter un maximum de cas avant que les situations ne s’aggravent.

Mais il ne suffit pas que la procédure existe pour que les situations à risque ou les troubles soient détectés. Il est nécessaire que l’ensemble des salariés aient confiance en cette procédure. D’où l’importance de travailler avec les partenaires sociaux pour concevoir des dispositifs qui offrent, à chaque personne exposée ou à chaque témoin d’une situation à risque, la possibilité d’orienter sa déclaration vers une personne de confiance.

Qui sont ces personnes de confiance ?

Plusieurs acteurs peuvent faire remonter l‘information : le médecin de prévention, l’assistante sociale, les représentants du CHSCT ou du CSE, les collègues, le référent mixité, le référent RPS, etc.

Dès qu’il en est informé, le chef d’entreprise ou son représentant doit en premier lieu prendre des dispositions pour faire cesser la situation de RPS. Puis, il doit informer les membres de la cellule pluridisciplinaire dans les meilleurs délais afin qu’ils se réunissent pour décider de l’action à entreprendre.

Notez-le
La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent peut être mise en place en cas de RPS mais aussi pour un autre risque professionnel.

La démarche

  1. Le RPS est repéré par un acteur de la prévention ou bien par un représentant du personnel ou par un tiers, ou alors c’est directement le salarié qui se plaint de RPS.
  2. Le chef d’entreprise est informé de la situation.
  3. Le chef d’entreprise reçoit les protagonistes et leur demande de rendre compte par écrit des faits.
  4. Le chef d’entreprise met en place une mesure préventive pour éviter toute aggravation.
  5. Le chef d’entreprise convoque la cellule pluridisciplinaire et expose les faits.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail incite souvent les entreprises à prévoir des procédures formalisées et largement communiquées pour accueillir et prendre en charge des salariés harcelés, discriminés ou en sur-stress.

Le rôle indispensable des représentants du personnel

Les membres du CHSCT ou du CSE doivent utiliser cette procédure de danger grave et imminent avec prudence et discernement.

Ainsi, pour la mise en place de cette procédure, il est conseillé :

  • d’avoir déjà réalisé des « alertes » sur ces risques auprès de la direction (courrier du CHSCT/CSE, évocation en réunion de CHSCT/CSE) ;
  • de vous assurer d’avoir des indicateurs précis permettant de justifier la gravité du risque en question (droit d’alerte des salariés, indicateurs RH et de santé, écrits et témoignages des salariés, enquête CHSCT, etc.).

Une fois l’alerte consignée sur le registre spécial des dangers graves et imminents, une enquête devra nécessairement être conduite conjointement entre les représentants du personnel et la direction.

Les Editions Tissot vous proposent un modèle de « Registre des dangers graves et imminents ».

Les représentants du personnel peuvent également utiliser leur droit d’expertise. Le recours à un expert peut en effet constituer une aide précieuse pour le diagnostic des risques psychosociaux et pour déterminer les leviers d’action adaptés.

Une expertise externe peut apporter son recul pour traiter les aspects pratiques, mais complexes, tels que :

  • faut-il un référent dans chaque Direction pour accueillir les plaintes ?
  • doit-on formaliser les entretiens dès le premier accueil ?
  • qui décide de lancer une enquête ?
  • doit-on faire appel à un psychologue et si oui, dans quel(s) cas ?

Le droit d’alerte concerne une multitude de cas de figures. D’une simple possibilité à une véritable obligation, les règles diffèrent et le respect de la procédure s’impose pour que le lanceur d’alerte bénéficie d’un statut protecteur. Pour vous aider les Editions Tissot vous conseillent leur fascicule « Le droit d’alerte » à distribuer aux salariés.