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Risques professionnels

Télétravail : un cadre de réflexion à élargir

Publié le 28/06/2017 par

Le 7 juin, les partenaires sociaux ont remis à la ministre du Travail le rapport conjoint issu de leur concertation sur le télétravail. Ils mettent en lumière les nouveaux enjeux, invitant les acteurs, à tout niveau, à les intégrer pour la réglementation et les négociations. Focus sur les principaux enseignements.

La concertation nationale sur le télétravail, commencée en janvier (voir notre article « Télétravail : un mode d’organisation du travail qui s’anticipe et se cadre ») s’est achevée sur un rapport qui vient d’être diffusé.

Télétravail : un révélateur de la révolution numérique

Le rapport souligne le fort niveau de satisfaction des salariés en télétravail et des entreprises où il est mis en œuvre de façon cadrée et organisée.

Le plébiscite de ce mode d’organisation justifie le fait d’explorer les changements qu’il révèle.  L’outil numérique, qui a permis l’émergence du télétravail, modifie le rapport que chacun peut avoir à son travail. Les principes de l’organisation du travail et du management reposant sur le postulat d’unité spatio-temporelle sont remis en question.  Ainsi, le professeur Jean-Emmanuel Ray, cité dans le rapport, souligne « un écart croissant entre des règles définies pour une société basée sur l’industrie manufacturière et les nouveaux modes de travail des travailleurs du savoir ».

Télétravail : quels lieux de travail pour quelles règles de sécurité ?

Les entreprises doivent aménager les locaux de travail « de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs » (Code du travail, art. L. 4221–1) et, dans le cas du télétravail formalisé, tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les horaires de travail est présumé reconnu comme accident du travail.

La mise en œuvre de ces règles rencontre plusieurs difficultés pratiques :

  • sans l’accord du salarié, l’employeur ne peut pénétrer dans son domicile et y évaluer les risques ;
  • le cadre du télétravail permet l’existence de réponses différentes dans les accords d’entreprise sur des éléments tels que l’appréciation de la conformité électrique et l’achat de fauteuils ergonomiques ;
  • le télétravail peut se dérouler au domicile du salarié ou dans un tiers lieu où co-habitent des salariés d’entreprises différentes avec des travailleurs indépendants ;
  • le télétravail occasionnel et non formalisé se développe et répond à des attentes de salariés. Ainsi, selon l’étude Randstad Awards de juillet 2016 citée dans le rapport, deux fois plus de salariés souhaitent télétravailler occasionnellement que sur un nombre de jours fixes par semaine.

Les partenaires sociaux recommandent donc de clarifier les règles juridiques applicables et d’inclure la diversité des cas de figure dans les accords d’entreprise et avenants au contrat de travail.

Télétravail : un cadre temporel à assouplir

Alors que les premiers accords d’entreprise privilégient un nombre de jours de télétravail fixes par semaine, le télétravail est de plus en plus souvent défini sur des jours variables. Le rapport met en évidence que cette variabilité correspond à des aspirations de salariés et invite les entreprises à reconnaître cette évolution.

Les partenaires sociaux soulignent également que la pratique du télétravail peut être ponctuelle ou temporaire (en cas de pic de pollution, le temps d’une réintégration après un arrêt de travail, femmes enceintes, etc.), voire non formalisée, ce cas de figure exposant les entreprises et les salariés à des risques juridiques et sociaux.

Les auteurs du rapport invitent donc à ouvrir une réflexion sur l’articulation entre télétravail régulier, occasionnel et informel et à en tenir compte dans les règles juridiques applicables.

Télétravail : un défi pour les relations managériales

Le rapport rappelle que le télétravail oblige les managers à trouver le bon équilibre entre contrôle du travail et relation de confiance et à s’adapter à davantage de situations de travail différentes.

Les partenaires sociaux mettent donc en exergue l’intérêt de mesures telles que :

  • la formation préalable du manager et de l’équipe ;
  • la mise en place de critères d’éligibilité au télétravail permettant au manager de prendre des décisions incontestables ;
  • l’organisation d’entretiens ;
  • la mise à disposition d’outils permettant de manager à distance.

Vous voulez en savoir plus sur les conditions de travail du télétravailleur ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Santé sécurité au travail : mode d’emploi pour les TPE-PME ».

Michaël Bouvard 

Rapport conjoint des partenaires sociaux sur le développement du télétravail et du travail à distance, transmis le 7 juin 2017

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