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Afin d’éviter qu’un salarié ne s’enfonce dans une situation de détresse ou se retrouve en situation d’isolement, une attention toute particulière doit être portée sur la qualité des relations de travail. Une bonne communication entre hiérarchie et personnel permettra que des problèmes difficilement perceptibles soient pointés et traités avant le drame ou le burn-out.

S’il est aujourd’hui possible de faire reconnaître le syndrome d’épuisement comme une maladie professionnelle et bien que ses symptômes soient de plus en plus connus des organisations, le burn-out reste absent des nomenclatures internationales décrivant les troubles mentaux. De récentes études d’imagerie cérébrale pourraient permettre une meilleure acception médicale du syndrome d’épuisement professionnel.

Au travail, certains salariés sont potentiellement exposés à des évènements graves et traumatiques (accident du travail dans les métiers physiques, agressions dans les métiers de service au public, etc.). Non assimilés, ces évènements peuvent donner lieu à des symptômes invalidants. Comment les prendre en charge ? Interview avec une praticienne EMDR, Jeanne Chevallier, psychologue clinicienne et consultante au sein du cabinet de conseil RH Stimulus.

« Fais attention à tes attitudes et souris un peu, si tu veux évoluer il faut que tu la joues corporate », « je sais que c’est dur mais serre les dents et retiens tes larmes, il ne faut pas qu’ils te voient faible ». Toute ressemblance avec des situations réelles n’est aucunement le fruit du hasard, ces phrases ont été entendues il y a quelques temps dans une entreprise en pleine réorganisation.

Parfois qualifiée de maladie du 21e siècle, le stress chronique ou hyper stress touche de plus en plus de salariés. Selon l’Observatoire du Stress au travail, le cabinet Stimulus pointe un taux de 24 % de salariés en situation d’hyper stress, qui correspond à un niveau de stress si élevé qu’il met leur santé en danger.

La nouvelle année est traditionnellement synonyme de nouvelles résolutions. Alexandre Dumas disait « Les résolutions sont comme les anguilles ; on les prend aisément. Le diable est de les tenir ». Il est temps de mettre en œuvre la déconnexion, qui peut être aussi traduit par « débrancher ».

Un employeur peut-il être condamné pour violation d’une obligation de prévention des risques psychosociaux ? A priori, il n’y a pas de raison de répondre « non » à cette question. Mais est-ce toujours le cas si ce même employeur a par ailleurs été relaxé, au pénal, du chef de harcèlement moral ?

Pour beaucoup, le « burn-out » se résume à une forme de déprime au travail, à un sujet médiatique et à des histoires du type : « Un jour, je n’ai plus pu me lever » ou encore « J’ai craqué en réunion face à mon patron ». En dehors des personnes concernées, bien souvent démunies lorsqu’il s’agit d’expliquer ce qu’elles traversent, rares sont ceux qui savent ce que le syndrome d’épuisement professionnel (autre nom du burn-out) signifie et ce qu’il engendre.

Au lieu d’encourager l’épanouissement et le développement des étoiles montantes du management, les entreprises tendent à nuire à leur croissance et leur engagement en les plaçant en orbite trop rapidement. Jusqu’au jour où les salariés craquent, épuisés.

L’augmentation des risques psychosociaux, depuis quelques années, incite les managers à pratiquer davantage l’écoute active envers leurs équipes. Quels sont les signaux qui indiquent qu’un collaborateur est en difficulté ? Comment le gérer et quelles actions mettre en place ? Pour répondre à ces questions, l'ANACT est allée à la rencontre de Stéphan Pezé, maître de conférences en Sciences de gestion à l’université Paris Est, qui a conduit en 2011 des travaux auprès des managers sur la gestion de la souffrance des collaborateurs.

Quels signes peuvent alerter sur l’existence de risques psychosociaux ?

Parce que le management peut aussi bien être facteur de risques psychosociaux que de bien-être au travail, les Editions Tissot organisent une matinée, le jeudi 16 mars 2017, afin de mieux comprendre les enjeux de cette thématique et d’en dégager les bonnes pratiques.

Dans les sociétés qui cherchent constamment des gains de productivité, les organisations de travail sont en perpétuelle transformation. Face à ces changements, les collaborateurs, cadres ou non cadres, peuvent utiliser la notion de stress pour objectiver leurs difficultés et exprimer leur mal-être.

Jeudi 13 octobre, les Editions Tissot organisent un petit-­déjeuner sur le thème « Stress et risques psychosociaux : comprendre pour agir ». L’occasion d’échanger sur cette problématique, devenue un enjeu de taille dans l’entreprise.

De plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention du stress et des risques psychosociaux, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger les stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète.

Les Editions Tissot ont organisé, le 7 avril, leur 1er petit-déjeuner sur le thème « Stress et risques psychosociaux : comprendre pour agir », animé par le Docteur Patrick LEGERON. Retour sur un événement riche en constats, expériences et connaissances…

Au cours des derniers mois, la notion de burn-out a été au centre des débats politiques et médiatiques. Sous l’impulsion du député Benoît Hamon, une proposition de loi visant à faciliter l’instruction et la reconnaissance individuelle des cas d’épuisement professionnel par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles a vu le jour. Pour y voir plus clair, un rapport a été demandé à l’académie de Médecine. Que dit ce rapport sur cette notion ? Quels sont les principaux constats et ses principales préconisations ?

Être pleinement conscient de l’instant et de ses sensations, pensées et émotions : cette attitude prônée par les sagesses orientales suscite l’intérêt des neuroscientifiques et psychologues, car elle favorise un état mental qui prémunit contre le stress et la dépression.

Depuis quelques temps, les articles sur le bonheur au travail se multiplient ainsi que les vidéos présentant une manière ou une autre de redonner le sourire aux salariés. Simultanément, le concept de « chief happiness officer » pénètre doucement les RH. Alors, entre bonheur et mal-être au travail, la qualité de vie au travail (QVT) c’est quoi ? Peut-elle être favorable tant à l’entreprise qu’aux salariés ?

Les prestations d’assistance psychologique par téléphone communément appelées « numéro vert » ou ligne d’écoute et de soutien psychologique sont aujourd’hui utilisées dans de nombreuses entreprises et administrations. Elles ont pour vocation d’apporter un soutien ponctuel aux salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle. Elles répondent à plusieurs principes forts et doivent aussi respecter certaines règles encadrées par la loi.

A l’heure où de nombreuses questions sur l’efficacité des modèles organisationnels se posent, certaines alternatives émergent et sont testées dans les entreprises. C’est le cas de l’entreprise libérée. Ce modèle vise à proposer une alternative à la rigidité et au manque de flexibilité de nos organisations actuelles. Il questionne les pratiques de process, reporting et procédures.

La réduction du stress et la prévention des risques psychosociaux en entreprise ne sont pas à elles seules une garantie d’amélioration du bien-être au travail. Elles sont nécessaires mais pas suffisantes. En effet, un individu peut être préservé d’un stress élevé dans son environnement de travail mais pour autant s’y ennuyer profondément. Les recherches sur la motivation au travail s’intéressent à ce qui va expliquer qu’un individu se sente bien dans son travail, aux facteurs qui vont produire son engagement au travail.

Ministères du Travail, de la Santé, Agence nationale, Institut national, cabinets de conseil… De nombreux acteurs gravitent autour du thème de la santé psychologique au travail. Ils constituent un vaste « écosystème » et ont parfois des positions différentes. Qui sont-ils et quelles sont leurs missions ?

Nous ne sommes pas tous égaux face au stress. Les capacités pour l’affronter varient selon les individus. Heureusement, chacun a la possibilité de s’entrainer et développer ses capacités de gestion et de résistance aux situations stressantes. Certaines techniques très simples ont démontré leur efficacité sur les manifestations biologiques liées au stress, à condition d’être appliquées régulièrement, voire quotidiennement. Mais quels exercices pratiquer ? Comment s’entrainer lorsqu’on est au travail ?

Au coeur de l’actualité et des débats, le concept de stress dans le milieu de travail a fait l’objet de nombreuses recherches en psychologie, en médecine mais aussi en sociologie, dont certaines demeurent peu connues.

Plusieurs actions peuvent être entreprises pour prévenir le stress et les problèmes de santé psychologique au travail. Selon le National institute for occupational safety and health (NIOSH), l’organisation qui souhaite intervenir devra le faire à trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire.

Lorsque nous fournissons un effort particulier, nous nous attendons à des effets. Notamment, à l’amélioration de nos résultats et à ce que cette amélioration soit valorisée et récompensée. Lorsque cette logique est malmenée, lorsqu’une personne ne peut plus faire le lien entre les efforts fournis et leurs effets, il s’ensuit une perte de confiance et d’estime de soi, une altération des capacités d’action.

La tertiarisation et l’intensification du travail des dernières décennies ont conduit les organisations et le secteur de la recherche à s’intéresser à la problématique de la charge mentale au travail. Qu’est-ce que la charge mentale ? Quels métiers sont les plus concernés ? Quels sont les risques afférents à une surcharge ? Autant de questions auxquelles les recherches en ergonomie, psychologie et sociologie apportent certains éléments de réponses.

Les travaux de Hans Selye, mondialement connus, ont aujourd’hui des retombées importantes notamment dans l’étude du comportement des individus dans leur contexte professionnel.

Le CHSCT peut recourir à un expert en cas de risque grave, même si l’employeur a, de sa propre initiative, déjà commandé une expertise portant sur les mêmes points.