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Obligations de l’employeur

Obligation de résultat : que faire en cas de conflit ?

Publié le 25/07/2017 par

Il est parfois compliqué d'identifier les actions qu'une entreprise peut mettre en œuvre pour assurer son obligation de résultat sur le champ de la santé mentale des salariés. Une décision récente de la Cour de cassation permet de clarifier le sujet dans un cas de conflit persistant au travail, en mettant en évidence ce que l'employeur aurait pu réaliser.

Conflit persistant et souffrance au travail : ce qu'il s'est passé

Dans une association de santé disposant de plusieurs centres, une médecin salariée a accusé une consœur de faits pouvant relever du harcèlement moral. Suite à l'alerte, son médecin du travail a constaté un état de souffrance psychologique important et a pensé pouvoir le rattacher à l'ambiance de travail. Elle a été arrêtée et son arrêt maladie s'est conclu par une inaptitude prononcée par le médecin du travail.

L'analyse des faits a permis d'identifier un « conflit persistant » entre collègues. Dès lors, les mesures mises en œuvre par l'employeur se sont concentrées sur le fait de limiter les conséquences du conflit :

  • la formalisation d'une organisation du travail pour éviter les sources de conflit potentiel entre la salariée et sa collègue ;
  • la mise en place d'un coordinateur médical élu par ses pairs, chargé de régler les difficultés au sein du personnel ;
  • des courriers avec le médecin du travail pour le tenir informé.

Elles n'ont pas suffi à faire cesser la souffrance morale de la salariée et la Cour de cassation a reconnu que l'association n'avait pas assez réagi et avait manqué à son obligation de résultat.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 16-15.507

Conflit persistant et souffrance au travail : le cadre légal

L'employeur a une obligation de résultat et doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail, art. L 4121-1). Il doit pour cela s'appuyer sur les principes généraux de prévention (Code du travail, art. L 4121-2).

Dans cette situation, l'employeur a considéré «  qu’il s’agissait d’un problème entre deux personnes et qu’il ne pouvait rien faire », négligeant qu'il avait une responsabilité pour gérer ce conflit intervenant dans un contexte de travail.

En outre, ces tensions ont généré une « vive souffrance morale » que l'employeur n'a pas assez prise en compte, alors même que le médecin du travail a insisté sur la nécessité d'agir et fait des propositions.

Ainsi, ce dernier a estimé « impératif et urgent de mettre en place un responsable loyal et impartial sur le site » pour « veiller au respect des règles de bienséance entre confrères et d'organisation collégiale. » Compte tenu de l'ambiance de travail, le choix d'un coordinateur élu par les pairs semble peu compatible avec le besoin d'impartialité.

Conflit persistant et souffrance au travail : ce que l'employeur aurait dû faire

La Cour de cassation souligne que l'employeur aurait dû régler le conflit « avec impartialité », « en s'entretenant à bref délai avec les deux protagonistes exclusivement » et sans rechercher les torts respectifs.

La Cour de cassation indique que l'employeur aurait au moins dû chercher à séparer les deux parties :

  • soit en proposant à la salariée un poste disponible dans un autre centre à proximité ;
  • soit, comme l'avait préconisé le médecin du travail, un changement de bureau.
Bon à savoir
L'arrêt parle de « médiation » à propos de l'entretien tripartite impartial que l'employeur aurait dû réaliser. En fait, la médiation suppose de faire appel à un tiers impartial, neutre et indépendant, respectant la confidentialité, qui met en place un cadre d'échange permettant aux parties de mettre leur vécu à plat et de trouver elles-mêmes les actions de nature à résoudre leur conflit. La médiation peut être interne, pour les entreprises avec une taille suffisante (comme Orange ou la SNCF), ou externe, par le recours à un prestataire. Elle fait partie des mesures de nature à établir qu'un employeur respecte son obligation de résultat.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2017, n° 16-15.507 (l’employeur doit prendre toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité, par sa médiation, le conflit persistant entre deux collègues)