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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Nulle prévention du harcèlement sans démarche volontariste de la direction

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Qu’il soit moral, managérial ou sexuel, descendant (d’un supérieur vers un subalterne), ascendant (d’un inférieur vers un supérieur) ou horizontal (entre collègues d’un même niveau), le harcèlement est un fléau qui blesse profondément les personnes, détériore l’ambiance de travail et nuit à l’image de l’entreprise. Pour prévenir ces agissements, il faut admettre que cela n’arrive pas qu’ « ailleurs » et mettre en oeuvre des actions adéquates.

Des actes répréhensibles au niveau pénal

Evoquant un sondage de la Fondation Dublin qui rapportait que 8 % des travailleurs de l’Union européenne (12 millions) étaient victimes de harcèlement moral au travail, 4 % de violence physique et 2 % de harcèlement sexuel, le Parlement européen, dans sa résolution 2001/2339, appelait les Etats membres à se pencher sur les problèmes liés au harcèlement moral et invitait les partenaires sociaux à des échanges d’expériences.
C’est ainsi que l’accord européen du 27 avril 2007 portant sur le harcèlement et la violence au travail a été négocié par les partenaires sociaux européens puis décliné au niveau national dans l’ANI du 26 mars 2010.

L’enquête Sumer (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) réalisée par la DARES a révélé que le nombre de salariés se disant victimes de harcèlement est passé de 16 % à 22 % entre 2003 et 2012. Un sondage IFOP de 2014 indique que 20 % des femmes actives ont dû faire face au harcèlement sexuel dans leur vie professionnelle (elles étaient 19 % en 1991).

Le harcèlement moral a été pris en compte par la loi en 2002, 10 ans après le harcèlement sexuel (ce dernier fut l’objet d’une nouvelle loi le 6 août 2012). Dans les deux cas, au pénal, l’auteur des faits est passible de 2 ans d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros. L’entreprise et/ou l’auteur des faits, peuvent être poursuivis devant le conseil de prud’hommes et condamnés à verser des dommages et intérêts à la victime.

Avoir la volonté de s’emparer du problème

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat dans ce domaine. Il en va de sa responsabilité – avec l’appui du CHSCT et des services de santé au travail – de prévenir et faire cesser ces agissements délictueux.

Mais encore faut-il s’engager dans la démarche de manière affirmée, volontaire et honnête. Afficher le texte du Code pénal, du Code du travail dans les locaux et signer une charte de prévention du harcèlement et dans le même temps, accroître la pression sur une commerciale de manière démesurée pour la pousser à démissionner… ce n’est pas un exemple à suivre ! À l’époque, l’entreprise en question avait été condamnée par la cour d’appel à verser d’importantes indemnités à la victime.

Tout comme en médecine, rien ne sert de traiter les symptômes (exemple : proposer du télétravail à la victime) si on laisse le mal proliférer (exemple : le harceleur n’est pas sanctionné ou licencié dans les cas les plus graves). Evidemment, déplacer le problème (muter le harceleur) n’est pas une solution non plus… tout comme le pousser à prendre des congés en attendant que « cela se tasse ».

En dehors des cas où le harcèlement est utilisé comme moyen inavouable de dégraisser la masse salariale ou entraver l’action syndicale, le harcèlement peut être une conduite pathologique, notamment lorsqu’il a un caractère sexuel. Dans ce cas, l’individu, pouvant être inhibé ou frustré, cherche à se valoriser en humiliant la victime. En la dominant, il reconquiert sa confiance en lui. Le harcèlement moral peut, quant à lui, être destiné à écarter un rival (réel ou supposé) ou à se doter d’un bouc émissaire pour se mettre en avant et affirmer son ego.
En ce qui concerne le harcèlement managérial, des études ont révélé que certains facteurs organisationnels rendent plus probable sa survenue et la Cour de cassation a reconnu les effets néfastes de certaines méthodes de gestion du personnel dans plusieurs affaires.

Quelques bonnes pratiques

La circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 et l’ANI du 26 mars 2010 esquissent des pistes d’actions comme mener une démarche d’évaluation des risques ainsi que des actions d’information, sensibilisation et formation pour connaître, prévenir et identifier des phénomènes de harcèlement. Dans un premier temps, les managers et les délégués du personnel, qui ont un rôle important à jouer dans les petites entreprises, via leur droit d’alerte, devraient être les premiers concernés par ces actions, suivis par l’ensemble du personnel.
L’indentification est un point clé puisque le harcèlement se caractérise par des agissements répétés. Ainsi, pour Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, « il faudrait tenir plus compte des petites plaintes quotidiennes. Cette écoute permettrait de faire remonter le mal-être et de ne pas attendre l’émergence de cas graves ».
 
D’où la nécessité pour l’entreprise d’être à l’écoute de ses salariés. Les espaces de discussion peuvent être un moyen de recueillir la parole des salariés, désamorcer des tensions, éviter des violences. Une « cellule de veille » (PSA Peugeot-Citroën) ou une vigilance collective (Danone) peuvent permettre de repérer les signes précurseurs, tandis qu’un numéro vert pourra être utile aux salariés qui souhaitent dénoncer des faits ou avoir des conseils.
L’ANI invite les entreprises à créer une « charte de référence » annexé au règlement intérieur, qui précise les étapes à suivre (le plus souvent : procédure informelle, enquête, médiation) si un cas survient. Une personne ayant la confiance de la direction et des salariés peut fournir conseils et assistance. Certaines entreprises ont ainsi mis en place une « conseillère harcèlement » (Exxon Mobile) ou un « médiateur » (DuPont de Nemours).

Un « cahier d’incidents » peut être utile pour conserver une trace des incivilités, violences, plaintes tandis que des indicateurs sociaux permettront de mesurer l’impact des actions de prévention menées.

Quant à la conduite à tenir par l’employeur, d’une manière générale, il est important d’agir avec discrétion, recueillir des informations détaillées, éviter le déni (« c’était une boutade, il t’a mis en boîte, tu exagères, qu’est-ce que tu peux être prude », etc.), avoir une écoute impartiale et un traitement équitable, traiter les plaintes rapidement, prendre des mesures adaptées (sanction disciplinaire, actions d’accompagnement, de soutien), etc.

Vous souhaitez communiquer sur le harcèlement ? La documentation « Communication en Santé Sécurité au travail » des Editions Tissot peut vous y aider.

Cindy Feix
Auteure du blog « Travail et qualité de vie »

Sources : Circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l’application de la loi n°2012–954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel
Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail