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Inaptitude professionnelle

Licenciement fondé sur l’invalidité du salarié : la nullité est encourue !

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L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf si cela repose sur la constatation officielle de son inaptitude par le médecin du travail. Or qu’en est-il de la déclaration d’invalidité du salarié : est-ce une preuve de son inaptitude et cela permet-il de licencier le salarié ? Illustration ici avec le cas d’une salariée licenciée en raison de fautes lourdes et de son invalidité…

Invalidité et inaptitude : deux notions différentes

L’invalidité est une notion issue du droit de la Sécurité sociale, l’inaptitude est issue du Code du travail.

L’invalidité est prononcée par la CPAM lorsque la capacité du salarié ou son gain est réduite de 2/3 suite à un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle. Elle ouvre droit à une pension afin de compenser cette perte. Il existe trois catégories d’invalidité :

1re catégorie

Invalides capables d'exercer une activité rémunérée

2e catégorie

Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque

3e catégorie

Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie

L’inaptitude quant à elle est constatée et prononcée exclusivement, sauf disposition légale contraire, par le médecin du travail. La constatation de l’inaptitude débouche ensuite sur des obligations pour l’employeur : recherche de postes de reclassement compatibles avec les préconisations du médecin du travail, proposition de ces postes au salarié et si ce dernier les refuse ou qu’aucun poste n’est disponible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

L’inaptitude et l’invalidité sont donc deux notions bien différentes et qui n’ont pas de conséquence l’une envers l’autre. L’inaptitude n’affecte pas les droits du salarié à être éventuellement mis en invalidité par la CPAM. Et, à l’inverse, l’invalidité n’influence pas la relation contractuelle de travail avec l’employeur. De ce fait, lorsqu’un employeur est informé de la mise en invalidité de son salarié, le contrat de travail du salarié demeure. Il ne peut pas prendre de mesures de licenciement fondé en tout ou partie sur cette invalidité… Seule solution pour lui : faire constater l’inaptitude physique de son salarié par le médecin du travail.

En effet, dans un tel cas, et en application d’une jurisprudence constante, le licenciement fondé sur l’invalidité du salarié est un licenciement reposant sur un motif prohibé lié à l’état de santé. Comme tous les licenciements discriminatoires, celui fondé sur l’invalidité doit être annulé.

Mais qu’en est-il lorsque l’employeur invoque à la fois l’invalidité du salarié et des fautes lourdes de sa part ?

Licenciement pour invalidité et faute lourde : nullité

Une salariée, assistante maternelle, est embauchée par une association. En arrêt maladie, elle est placée en invalidité catégorie 2 par la CPAM dès le 1er avril 2009. L’employeur la licencie le 19 mai 2010 pour inaptitude physique et faute lourde.

La salariée conteste son licenciement en estimant que celui-ci est discriminatoire car reposant sur son classement en invalidité et donc sur son état de santé.

Elément important à connaitre : l’employeur n’avait pas fait constater l’inaptitude de la salariée auprès du médecin du travail à l’issue de son arrêt. Informé de l’invalidité 2 de la salariée, il en tire lui-même la conclusion que celle-ci est inapte physiquement.

Notons que l’employeur reprochait aussi à la salariée des faits relevant de la faute lourde.

Saisi de cette contestation, le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel accueillent la demande de la salariée : le licenciement est nul car fondé sur l’état de santé (= l’invalidité) et ce peu important le second motif de licenciement « pour fautes lourdes ».

A l’appui de son pourvoi l’employeur se défend en arguant que le licenciement d’un salarié pendant son arrêt maladie d’origine non professionnelle n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à la cour d’appel d’avoir bien constaté la commission de fautes par la salariée mais d’avoir tout de même considérée que le licenciement était nul car prononcé en raison de son état de santé.

La Cour de cassation n’entend pas l’argument de l’employeur et donne à nouveau raison à la salariée en rejetant le pourvoi formé par l’employeur.

Elle conclut que le licenciement de la salariée avait été prononcé notamment en raison du placement en invalidité de celle-ci. De ce fait, la cour d'appel avait exactement déduit que ce licenciement était nul en application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, et ce peu importe le motif disciplinaire invoqué également à l’appui du licenciement.

Employeurs, soyez donc vigilants !

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 12-19.886

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 12-19.886 (le licenciement d’un salarié en raison de son placement en invalidité 2 et de fautes lourdes doit être annulé car reposant en partie sur l’état de santé du salarié, ce qui est discriminatoire)