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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail

Publié le par dans obligations de l’employeur

Dans un contexte d’allongement de la durée de cotisation pour obtenir une retraite à taux plein, le compte de prévention de la pénibilité (C3P) vise à prendre en compte la réduction de l’espérance de vie consécutive à l’usure prématurée de l’organisme contraint à réaliser des travaux pénibles. Mais à côté de ça, que fait-on pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ou améliorer les conditions de travail ?

Rappel sur les données clés du compte pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est un dispositif social qui fait suite aux réflexions menées par le Conseil d’orientation des retraites en 2003. Il est destiné à réparer une certaine inégalité entre les salariés, en permettant aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité d’acquérir des points sur leur C3P afin notamment de se former, de réduire leur temps de travail ou encore de partir plus tôt à la retraite.

Le dispositif, partiellement entré en vigueur le 1er janvier 2015, a été assoupli suite aux remarques des employeurs qui se voyaient mal « tracer tous les jours la durée d’exposition aux risques des salariés. » La loi Rebsamen a notamment supprimé la fiche individuelle consignant les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé et les facteurs de pénibilité pris en compte au 1er janvier 2015 ont été limités à 4 (travail de nuit, en équipes alternantes, répétitif, activité exercée en milieu hyperbare) au lieu de 10. Les 6 autres (bruit, températures extrêmes, agents chimiques dangereux, manutention manuelle, postures pénibles et vibrations mécaniques) entreront en vigueur le 1er janvier 2016, date qui devrait être reportée au 1er juillet 2016 (voir notre article « Compte personnel de prévention de la pénibilité : vers une application renvoyée au 1er juillet 2016 »). En outre, le soin est laissé aux branches de définir des référentiels professionnels qui pourront être utilisés par l’employeur (au lieu de faire des mesures individuelles).

Pour en savoir plus sur les obligations des employeurs liées à la pénibilité, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Pénibilité au travail ».

Un volet « prévention » laissé de côté ?

Même si la dénomination du compte intègre le mot « prévention », il est raisonnable de s’interroger sur l’ambition du dispositif dans ce domaine. La contrainte imposée aux employeurs constitue-t-elle une avancée sociale pour les salariés ? Le renforcement du volet « prévention » du C3P est une suggestion du député Christophe Sirugue évoquée dans son rapport de mai 2015. Il prône une articulation accrue entre la réparation de la pénibilité (le C3P) et la prévention.

Les entreprises d’au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des salariés (ce sera 25 % à compter du 1er janvier 2018) sont soumis à certains risques, ont l’obligation de négocier un accord – ou un plan d’actions – d’entreprise ou de groupe sur la prévention de la pénibilité, après avis des instances représentatives du personnel. Cet accord – ou plan d’actions – d’une durée maximale de 3 ans, doit porter sur un certain nombre de thèmes obligatoires. A défaut, l’entreprise encourt une pénalité financière.

   
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent être exonérées de l’obligation de négocier un accord et donc échapper à la pénibilité lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

La loi Rebsamen indique en outre que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail peut porter sur la prévention de la pénibilité.

Mais quid des 1,15 millions d’entreprises comptant entre 1 et 49 salariés ? Les dirigeants ont-ils la volonté de s’impliquer dans la prévention ?

Les autres entreprises sont invitées à « mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention » et à intégrer un véritable volet pénibilité dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), obligatoire depuis 2001. L’employeur doit y annexer les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques ainsi que la proportion de salariés exposés.

Quand on sait que, en 2010, seul 52 % des salariés étaient couverts par un DUER actualisé et 35 % par un plan de prévention actualisé et que ces chiffres tombent à 20 % et 8 % pour les entreprises de moins de 20 salariés, cela laisse entrevoir un énorme retard à rattraper.

Quant aux accords collectifs, sur le premier trimestre 2015, 16 accords de branche relatifs à la prévention de la pénibilité ont été conclus. Une goutte d’eau comparée aux 951 accords de branche signés en 2014. La DARES révèle que la hiérarchie des thèmes abordés se maintient au fil des années. Le podium est occupé par les salaires, la retraite complémentaire et la prévoyance suivie par la formation professionnelle et l’apprentissage. Les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité sont loin derrière et bonnes dernières.

La réforme des retraites complémentaires qui pénalise les départs anticipés (abattement de 10 % par an jusqu’à 3 ans) et favorise les départs différés (bonus de 10 % ou 20 %) doit inciter à plus de prévention.

Le rapport sur la pénibilité soumis au Premier ministre indique que la fiche d’exposition (ou la déclaration) pourra « permettre aux salariés de demander réparation des éventuels préjudices liés à cette exposition (sur la base notamment d’une faute inexcusable de l’employeur).  » Même si la fiche ne peut – à elle seule – laisser présager du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il est important de s’emparer du sujet de la prévention.

Quelle considération pour les seniors ?

Pendant ce temps, les seniors se plaignent de leurs conditions de travail. Selon le baromètre 2015 d’Edenred, 61 % estiment que leur hiérarchie « ne porte pas un réel intérêt à leur bien-être » (contre 35 % au Royaume-Uni et 45 % en moyenne, en Europe).

La prévention de la pénibilité ne concerne pas que les seniors. Elle évite aux jeunes de développer des pathologies et leur permet donc de travailler plus longtemps. C’est la condition sine qua non pour que notre système social soit viable à long terme. Permettre aux seniors de se former pour se reconvertir ou partir plus tôt à la retraite s’ils ont effectué un travail pénible, c’est bien, mais prévenir les risques et favoriser de bonnes conditions de travail pour tous, c’est mieux !

On pourrait s’inspirer du principe fondateur de la loi sur l’accessibilité de janvier 2005 : c’est-à-dire, développer le « confort d’usage pour tous ». Pensons global !

En 10 ans, le nombre de travailleurs handicapés dans les entreprises est passé de 2,1 à 3,2 % : une progression minime. Or, l’Organisation internationale du travail estime que les pays qui excluent les personnes handicapées du monde de l’entreprise perdent entre 1 et 7 % du PIB (potentiel productif réduit, coûts des allocations et pensions d’invalidité).

Rappelons que la loi oblige toute structure d’au moins 20 salariés à employer 6 % de travailleurs handicapés. En France, 12 millions de personnes ont un handicap, invisible dans 80 % des cas.

De plus, selon l’INRS, les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont la première maladie professionnelle en France. Ils entraînent la perte d’environ 10 millions de journées de travail (chiffres 2012). Quand on ajoute à cela le coût du stress, estimé à 2 ou 3 milliards d’euros (chiffres 2007), on perçoit rapidement l’intérêt de mener des actions en la matière.

L’amélioration des conditions de travail ne doit pas être perçue comme accessoire ou une contrainte, mais comme un moyen de performance accrue.

Rien que dans le domaine des risques psychosociaux (RPS), une étude européenne de l’EU-OSHA a estimé que 1 € investi dans la prévention génère un bénéfice net de plus de 13 €. Une expérience néerlandaise menée en 2007 au sein de la police a permis de prouver qu’un investissement de 3 millions d’euros dans la prévention des RPS a fait baisser l’absentéisme de 3 % au bout de 4 ans : soit une économie de 40 millions d’euros. A méditer… d’autant plus que des aides financières sont prévues pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans leurs actions de prévention.

Sources :
Loi n° 2014–40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites
Rapport au premier ministre « Compte personnel de prévention de la pénibilité : propositions pour un dispositif plus simple, plus sécurisé et mieux articulé avec la prévention », 26 mai 2015
Rapport de l’Assemblée nationale n° 2792 relatif au dialogue social et à l’emploi du 21 mai 2015 par M. Christophe Sirugue, député

Cindy Feix 
Auteure du blog « Travail et qualité de vie »