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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Risques psychosociaux

La qualité de vie au travail favorise la performance économique de l’entreprise

Publié le 13/04/2016 par

Depuis quelques temps, les articles sur le bonheur au travail se multiplient ainsi que les vidéos présentant une manière ou une autre de redonner le sourire aux salariés. Simultanément, le concept de « chief happiness officer » pénètre doucement les RH. Alors, entre bonheur et mal-être au travail, la qualité de vie au travail (QVT) c’est quoi ? Peut-elle être favorable tant à l’entreprise qu’aux salariés ?

QVT au travail : de quoi parle-t-on au juste ?

En 1994, l’Organisation Mondiale de la Santé a tenté de circonscrire la notion de qualité de vie : « un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».

Puis, certainement à cause de la montée des risques psychosociaux (RPS) et du stress, le concept de qualité de vie (initialement lié au domaine de la santé) a glissé vers le secteur du travail. C’est ainsi qu’en 2002, la Commission européenne a listé sept différentes dimensions de la qualité de vie au travail.

En 2007, l’ANACT, dans le cadre d’une semaine d’échanges autour des conditions de travail, a défini six facteurs clés de la QVT :

  • les relations sociales et de travail ;
  • le contenu du travail ;
  • l’environnement physique de travail ;
  • l’organisation du travail ;
  • la réalisation et le développement professionnel ;
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Enfin, les partenaires sociaux s’emparent de la question et signent, en 2013, un accord national interprofessionnel (ANI) ayant pour objectif de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article 1 donne une définition de la QVT et l’article 2 liste les dix éléments sur lesquels elle repose.

Art.1 : la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Certains détails ne vous auront pas échappés… La problématique cruciale réside dans le fait que la QVT n’est pas définie précisément et les éléments sur lesquels elle est sensée reposer varient (même si on peut effectuer certains rapprochements et s’il existe des incontournables).

Sur quoi négocier si la définition est floue ?

L’ANI de 2013 n’a créé aucune obligation de négocier pour les entreprises. D’ailleurs, la loi n° 2014–288 du 5 mars 2014 ne prévoyait que la possibilité de regrouper la QVT avec d’autres sujets de négociation (égalité femme-homme, durée du travail, prévoyance, prévention de la pénibilité, etc.).

Mais depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, la qualité de vie au travail, et l’égalité professionnelle femme-homme, font partie des thématiques qui doivent être abordées dans toutes les entreprises lors de la négociation annuelle obligatoire avec les représentants syndicaux (art. 19).

Négocier, voilà désormais l’obligation : mais sur quoi ? Et bien, l’article 19 de la loi Rebsamen (modifiant l’art. L. 2242–8 du Code du travail) a restreint le thème de la QVT à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à l’exercice du droit d’expression ! Sur les 10 facteurs fondamentaux de la QVT retenus par l’ANI, la loi Rebsamen n’en a retenu que 3 (avec l’égalité professionnelle), vidant ainsi – à mon avis – la QVT de sa substance.

Pourtant, dans le sillage de l’ANI, le troisième plan santé au travail (2016–2020) du Gouvernement définit trois axes stratégiques parmi lesquels figure l’amélioration de la QVT. Les diverses actions évoquées doivent inciter à « la mobilisation de tous les acteurs en faveur de la prévention et pour que les conditions de travail soient portées au rang de priorité stratégique de l’entreprise ».

Les entreprises tardent à se saisir du sujet

L’ANACT reconnaît qu’il n’y a pas pléthore d’accords et comme aucun recensement exhaustif n’a été fait, pour l’heure, seul le rapport du ministère du Travail sur la négociation collective (2014) donne quelques indications. Il révèle que les accords de branches portent principalement sur les salaires (386) et primes (163), la retraite complémentaire et la prévoyance (193), la formation et l’apprentissage (187), etc. Le nombre d’accords traitant exclusivement ou à titre principal de l’égalité professionnelle femme-homme est en baisse (136) et les accords sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité sont minoritaires (85). Or, l’égalité de traitement, la santé, la sécurité et la prévention font partie de la QVT !

Si certaines organisations ont simplement mis en place des espaces de discussion ou observatoires, d’autres – La Poste, EDF, Air France, SNCF, Aréva, Thalès, Maïf, Société Générale – ont ouvert la voie et signé des accords d’entreprise. L’ANACT remarque une « dynamique d’innovation intéressante » dans la vingtaine d’accords qu’elle a eu l’occasion d’analyser.

Le fait que la notion de QVT évolue au cours de la carrière professionnelle, qu’elle varie d’un salarié à un autre et que les conditions de mise en œuvre puissent être différentes selon les caractéristiques de l’entreprise, complique la tâche des employeurs et DRH. Malgré sa complexité et sa transversalité, le sujet ne doit pas être évacué car l’ANI et le plan santé au travail offrent des axes de réflexion. Un projet de changement d’organisation du travail peut être saisi comme l’occasion de se pencher sur ces questions. Mais sans un responsable qui s’empare du sujet et sans volonté manifeste de la direction, l’amélioration de la QVT restera un vœu pieux.

La QVT des salariés contribue à accroître la performance et la compétitivité de l’entreprise

C’est un fait, les partenaires sociaux qui ont signé l’ANI le reconnaissent et les chercheurs l’affirment.

Depuis une quinzaine d’années, diverses études – citées par Estelle Morin dans sa publication – ont montré le lien étroit qui relie QVT et performance : en 1999, des Américains ont révélé que la QVT renforce l’engagement des salariés, diminue le taux d’absentéisme et la fréquence des retards. La même année, d’autres chercheurs ayant examiné 146 entreprises pendant 5 ans, ont prouvé que celles qui avaient une haute QVT avaient réalisé de meilleurs profits et une plus forte croissance que les autres. Plus récemment, en 2004, une étude a montré que la poursuite d’objectifs financiers élevés n’est pas incompatible avec des mesures de prévention de la santé ou de la promotion du bien-être des salariés. Enfin, les experts du bureau de normalisation du Québec ont établi que 1 $ CA investi dans la santé et la QVT génère entre 2,75 à 4 $ CA de rentabilité !

Or, l’ANACT révèle que la QVT est considérée comme dégradée depuis 5 ans par 48 % des sondés en 2013. Les salariés français interrogés par Deloitte et Cadremploi en 2014 donnent une note moyenne de 4,8/10 à la qualité de vie au travail.

Un sujet transversal qui doit bénéficier d’une approche globale

La qualité de vie au travail est un sujet complexe car de nombreuses thématiques sont imbriquées et car la mise en œuvre de certaines actions peut avoir un coût. Néanmoins, toutes les études allant dans le même sens, les dirigeants doivent se convaincre du bien-fondé de s’engager dans l’amélioration de la QVT.

On retrouve dans l’ANI, les éléments-clés listés par l’ANACT pour définir la QVT, auxquels s’ajoutent l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la qualité de l’engagement de chacun et la qualité de l’information partagée en entreprise. Il y a donc un consensus national permettant la mise en œuvre d’actions concrètes dans les entreprises.

Il est évident que le cloisonnement des thématiques (accord sur le stress, sur l’égalité de traitement, sur la prévention du harcèlement) et des négociations ne favorisent pas une approche globale. Espérons que les regroupements opérés par la loi Rebsamen permettent des avancées et que les entreprises soient capables d’aller au-delà de la contrainte réglementaire pour saisir l’opportunité.

Cindy Feix 
Auteure du blog « Travail et qualité de vie »

Sources :
ANI du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Bilans & Rapports. La négociation collective en 2014. Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, DGT, DARES, mai 2015
Plan santé au travail (2016–2020), Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, DGT, Edition Dicom, janvier 2016
Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel, Estelle Morin, IRSST, 2008

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