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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

La montée du « social washing » et la prévention des risques psychosociaux

Publié le par dans risques psychosociaux

Gestion du stress, sophrologie et infrastructures de détente se développent en entreprise pour une meilleure qualité de vie au travail. A l’heure de la prévention des risques psychosociaux, ces dispositions sont associées à la prévention dite « secondaire », dont l’objectif est d’aider le salarié à mieux vivre sa situation. Utiles mais limitées, ces mesures posent un certain nombre de questions, notamment celle du « social washing ».

Les mesures de prévention sont nombreuses et peuvent être classées en deux catégories :

  • celles qui aident les collaborateurs à faire face à la pression ou aux difficultés psychologiques (thérapies comportementales, technique de relaxation, etc.) ;
  • et celles qui facilitent la vie des salariés, souvent à la frontière de la vie professionnelle et de la vie privée, au nom d’un meilleur équilibre entre les deux. On trouve des salles de gym, des salles de sieste, des crèches, des conciergeries qui proposent un coiffeur sur le lieu de travail, des services de réservation, de pressing, serrurerie, etc.

Pour quelle efficacité ?

En traitant le symptôme (stress), ces mesures apportent un mieux-être limité et temporaire. Elles n’ont pas d’effet sur le risque en lui-même mais réduisent les conséquences de celui-ci sur les salariés. Elles n’empêcheront pas, par exemple, les tensions liées à un déficit managérial ou à des comportements déviants, mais en atténueront sans doute les conséquences sur l’individu.

Des effets contre-productifs…

Mettre en place des mesures de qualité de vie au travail procure une bonne conscience chez l’employeur qui peut l’amener à limiter son action. Lorsque les problèmes internes s’accumulent (surcharge de travail, objectifs pas clairs, ordres / contre-ordres, retards, etc.), les salariés vivent mal leur situation de travail et dénigrent ces dispositions. Généralement, l’employeur ne comprend pas le mécontentement qu’il qualifie « d’attitude d’enfant gâté » (d’autant plus s’il fait des efforts en termes d’avantages sociaux ou de gestion de carrière par exemple). On entre alors dans un mécanisme d’incompréhension mutuelle, chacun rejetant sur l’autre la responsabilité des problèmes.

D’autres cas montrent que cette prévention peut masquer la réalité vécue, en installant une culture de surface, basée sur la normalisation de la bonne humeur, qui isole les salariés dans leurs problèmes.

Seules, ces mesures ne suffisent donc pas à créer de bonnes conditions de travail, ni à traiter ou prévenir les situations de mal-être. Il faut agir sur les causes, c’est le rôle de la prévention primaire des risques psychosociaux.

… au « social washing »

Le « social washing » consiste à masquer de mauvaises pratiques internes et de mauvaises conditions de travail, par exemple derrière des services aux salariés. Il s’étend à l’ensemble des prises de parole et des positions qui amènent à considérer une distorsion entre le discours socialement responsable et la situation dans l’entreprise. La santé au travail et les risques psychosociaux sont au cœur de cette responsabilité. Un sujet particulièrement sensible, puisque les organisations ont un devoir de résultats en la matière. La publicité qui accompagne les condamnations montre qu’une entreprise peut rapidement être dénoncée pour « social washing ».


L’arrêt SNECMA du 5 mars 2008 lie désormais cette entreprise aux risques psychosociaux. Cet été 2013, la société Abercrombie est désavouée par l’opinion pour discrimination sur la base de critères physiques, etc.

En conclusion, posons-nous la question

Quelle organisation peut tenir un classement socialement responsable si les risques psychosociaux ne sont pas évalués ou, pire, s’il existe des problèmes en son sein ?

Quelle entreprise peut mettre en avant une marque employeur exemplaire si son discours se heurte à des situations de mal-être ?

Quelle entreprise peut revendiquer une politique de qualité de vie au travail si elle ne mesure pas le bien-être des collaborateurs ?

Rappelons que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail fixe parmi ses objectifs le bien-être, autrement dit, pas seulement les conditions de vie et de travail pour les salariés mais aussi le sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement.

Afin de vous aider à évaluer et prévenir les risques psychosociaux dans votre entreprise, inscrivez-vous à la « Formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail ».

Benjamin Gay

Editions Tissot