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La cigarette électronique en milieu de travail

Publié le par dans Maladie professionnelle.

Tandis que les fumeurs se convertissent de plus en plus à la cigarette électronique, se pose la question de la consommation de ce produit dans les lieux publics et notamment en milieu de travail (bureaux ou chantiers). En l’absence de réglementation spécifique sur le sujet, nous vous proposons d’étudier les risques pour l’entreprise et ainsi réfléchir aux actions préventives.

La cigarette électronique face à la réglementation

Le Code de la Santé Publique pose une interdiction totale de fumer dans les lieux à usage collectif et notamment les lieux de travail, y compris dans les bureaux individuels. Toutefois, cette réglementation ne vise pas la cigarette électronique qui est « vapotée » et non fumée.

La réglementation relative à la cigarette électronique n’est pas encore écrite. Mais au regard des différents rapports publiés (en particulier celui de l’OMS), quant aux dangers supposés de la cigarette électronique notamment s’agissant de l’exposition passive, on peut supposer que les pouvoirs publics vont acter l’interdiction de vapoter dans les lieux publics. Devant figurer initialement dans le projet de loi relatif à la politique de santé publique, cette interdiction a finalement été reportée.

Dans un questions/réponses (INRS Référence en Santé au Travail, mars 2013, Q75), l’INRS donne sa position sur le sujet de la cigarette électronique : « S’agissant de la consommation de la cigarette électronique, l’employeur eut égard à son obligation de sécurité de résultat, se doit de protéger tous les salariés d’une éventuelle exposition passive à ce produit, qui en raison des impuretés qu’il contient et des composés volatils et des particules libérées dans l’atmosphère, est susceptible d’être préjudiciable pour la santé ».

Risques et actions préventives de l’employeur

En conclusion de la réponse de l’INRS, les auteurs expliquent que l’employeur peut utiliser la voie du règlement intérieur pour interdire la consommation de cigarette électronique sur le lieu de travail, y compris dans les bureaux individuels.

Or, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Dès lors, l’INRS se positionne clairement en défenseur des « vapoteurs passifs » au détriment des consommateurs.

Et, au regard des risques pesant sur l’employeur, on peut se demander si, dans l’attente de l’extension probable de l’interdiction de fumer vers une interdiction de vapoter sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tout simplement dans l’obligation de prévoir cette interdiction et non simplement de l’envisager sur tous les lieux fermés (établissements, chantiers fermés, cabanes de chantier, véhicules d’entreprise partagés, etc.).

Cette interdiction ne pourrait toutefois pas concerner les chantiers ouverts car l’exposition passive est alors limitée.

En effet, au regard de son obligation de sécurité de résultat et dans l’hypothèse où les salariés sont effectivement exposés passivement, on retrouverait les contentieux que l’on connaît avec la cigarette. Ainsi, notamment, le salarié exposé pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail et saisir le conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette prise d’acte serait néanmoins risquée pour le salarié car en l’absence de réglementation spécifique, les juges pourraient ne pas retenir un manquement grave de l’employeur. Mais s’agissant d’un salarié qui a l’intention de démissionner, ce peut être l’occasion de battre monnaie.

Se poserait aussi la question du salarié qui développerait une maladie professionnelle liée au vapotage passif. Toutefois, on peut raisonnablement imaginer que le législateur sera intervenu avant qu’une exposition passive ait pu engendrer une maladie.

A contrario, en interdisant la consommation de la cigarette électronique par le biais du règlement intérieur, l’employeur s’exposerait simplement à une demande de modification du règlement par l’inspection du travail et pourrait ainsi démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires en vue de prévenir ce risque.

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