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Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : parution d’un nouveau guide pratique et juridique !

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Grande cause nationale du quinquennat, l’égalité femmes-hommes constitue un objectif à atteindre. C’est donc le 8 mars 2019, date symbolique, que le ministère du Travail a choisi de publier un guide sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : Définir - Prévenir - Agir - Sanctionner. Cet outil, qui se veut « pratique et juridique », comporte une double entrée employeur/salarié. Zoom sur le regard employeurs.

Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : de quoi parle-t-on ?

Depuis l’affaire #MeToo et #BalanceTonPorc, le paysage réglementaire français a évolué. Encore faut-il savoir de quoi on parle… « La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés ».

Qu’est-ce donc qu’un harcèlement sexuel ?

  • 1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »). Il serait « relativement facile à identifier ». Exemple : le fait pour un président d’association d’avoir « conseillé » à une salariée qui se plaignait de coup de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien » ;
  • 2nd type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui créent un climat intimidant, outrageant, même sans l’expression de menaces évidentes. Exemple : tenir à l’égard d’une jeune femme intérimaire les propos suivants : « Comment tu fais pour tes relations sexuelles ? Tu prends tes doigts ? ».

La délicate question de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel, qui a fait couler beaucoup d’encre (Cf. la tribune sur la « liberté d’importuner, indispensable à la liberté sexuelle », janv. 2018), est clairement abordée dans ce guide.

Il vise aussi à permettre de distinguer harcèlement sexuel, agissement sexiste et autres types d’infractions (agression sexuelle ou encore harcèlement moral).

Au final, rappelons que le harcèlement sexuel constitue un délit pénal (2 ans d’emprisonnement, 30 000 € d’amende).

Focus employeurs : prévenir - agir - sanctionner

Selon une étude IFOP de 2014, seul 30 % des femmes actives qui disent avoir été victimes de harcèlement en parlent à une personne et moins d’1/4 en font part à leur direction ou à leur employeur. Le guide vise à rappeler le cadre juridique existant mais aussi à proposer des solutions/pistes d’action pour l’employeur.

L’obligation d’agir contre le harcèlement

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (Code du travail, art. L. 1153-5 al. 1). Le ministère rappelle ici que « le fait de mettre fin au harcèlement sexuel d’un salarié ne suffit pas à vous dégager de votre responsabilité, si vous n’avez pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention ».

Prévenir le risque de harcèlement sexuel

Les obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement sexuel

  • contenu de l’information des salariés, stagiaires et candidats (C. trav., art. L. 1153-5) : reprise de l’article 222-33 du Code pénal, actions civiles et pénales ouvertes et coordonnées des autorités / services compétents ;
  • désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (obligatoire dans toute entreprise ≥ 250 salariés). Ses missions pourraient notamment porter sur :
    • la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant,
    • l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail, le Défenseur des droits, etc.),
    • la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête, etc.)
    • ou encore la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise ;
  • mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes ;
  • élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel : cette obligation est issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

La prévention au titre de l’obligation générale en matière de santé et sécurité

  • sur l’évaluation du risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste, il est conseillé d’avoir recours aux indicateurs suivants => existence d’un précédent nécessitant une vigilance accrue ? Situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité (jeunes, travailleurs, intérimaires ou en contrat court…) ? ;
  • sur les actions envisagées en prévention : sensibiliser les salariés, former les membres du CSE et le personnel encadrant, négocier pour mieux agir (en distinguant branches et entreprises).

Réagir à une situation de harcèlement sexuel

Régir rapidement, pourquoi ? Notamment parce qu’un délai de 2 mois est prévu pour sanctionner l’auteur d’une faute…

Accompagner et faciliter le signalement des faits de harcèlement sexuel

Le guide présente des exemples de dispositions qui favorisent la remontée d’informations (boîte mail dédiée, etc.) et rappelle que depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure de recueil des signalements de leurs salariés.

Réception du signalement et 1re analyse de la situation

Dans cet outil, il est suggéré de réagir en plusieurs étapes :

  1. Accuser réception du signalement auprès de son auteur (avec un modèle d’accusé de réception en annexe) ;
  2. Procéder à un 1er échange avec l’auteur du signalement ;
  3. Procéder à une 1re analyse des faits signalés.

La réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel

Le guide pratique répond à plusieurs questions : à quoi sert l’enquête ? La réalisation d’une enquête est-elle obligatoire ? Il détaille l’enclenchement de la phase l’enquête et précise quelles personnes auditionner.

Autres éléments essentiels abordés successivement : l’élaboration du rapport d’enquête et sa communication ou encore l’épineuse question de la poursuite des relations de travail au cours de l’enquête…

Et que faire après ?

Le guide comprend également un focus victime mais aussi témoin, très utile, ainsi que des modèles en annexes.

Remarques désobligeantes, menaces, discrédit, rejet ou encore abus du lien de subordination, les exemples d’agissements hostiles ne manquent pas. C'est pourquoi les Editions Tissot vous proposent leur nouveau dépliant harcèlement moral qui permet de pointer du doigt les composantes caractéristiques d’une situation de harcèlement moral.