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Harcèlement sexuel en entreprise : comment le prouver ?

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Depuis l’affaire #MeToo et #BalanceTonPorc, la culture semble évoluer en France et la tolérance dont ont pu faire preuve les entreprises commence à fondre. Pour autant, faire face au comportement « déplacé » d’un collaborateur à l’encontre de ses collègues n’est pas chose aisée. Illustration dans une affaire plus ancienne mettant en lumière la question de la preuve en matière de harcèlement sexuel.

Harcèlement sexuel : cas d’école

Il est des affaires qui reviennent… Ainsi de l’histoire - désormais devenue un cas d’école – de cet animateur formateur à l'école des ventes du groupe Renault, licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos… « désobligeants », entre autres. Le 5 décembre dernier, la Cour de cassation s’est prononcée, pour la deuxième fois (!), sur ce cas de harcèlement sexuel.

Bien loin du fameux « Il était une fois… », reprenons les faits : en 2010, 4 jeunes femmes, en contrat de professionnalisation chez Renault, suivent une formation en interne.

Par la suite, elles font état de plusieurs éléments :

  • propos très familiers tenus par le formateur, mettant l'accent sur leur aspect physique (« que tu es belle », « tu es trop mignonne » , « tu t'habilles bien ») ;
  • propos plus crus (« bon, c'est quand qu'on couche ensemble ») tenus soit directement soit en s'immisçant dans la conversation des jeunes stagiaires ;
  • et enfin comportements très familiers ou considérés comme trop intimes (questions posées sur la vie privée des jeunes filles).

Elles rédigent ainsi des témoignages les 23 mars, 12 et 24 avril 2010. L’animateur-formation poursuit néanmoins sa formation avant d’être convoqué à un entretien préalable le 3 mai puis d’être finalement licencié pour faute grave le 1er juin.

Harcèlement sexuel : qualification et preuve

Au moment des faits, le formateur compte 14 ans d’ancienneté, ayant évolué en passant de la vente de véhicules à l’école des ventes, a priori sans difficultés particulières.

En 2014, la Cour de cassation avait déjà été conduite à se prononcer sur cette affaire, reprochant à la cour d’appel de Versailles d’avoir écarté la faute grave au motif « que les quatre témoignages produits aux débats mettent surtout l'accent sur la trop grande proximité, voire familiarité, adoptée par le salarié à l'égard des jeunes filles stagiaires dont il assurait la formation mais sans pour autant que ce comportement puisse s'analyser en une invitation ou provocation à caractère sexuel ou puisse révéler une quelconque atteinte délibérée à la dignité de ces personnes ». A tort, selon la Cour de cassation, puisque le harcèlement sexuel était bel et bien caractérisé (Cass. soc., 3 décembre 2014, 13-22.151).

L’affaire avait donc été renvoyée devant la cour d’appel de Paris.

Le 6 juillet 2017, cette cour considère que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ? Parce que les déclarations des 4 jeunes femmes « manquent de spontanéité » (pour 3 d’entre elles, elles ont été recueillies directement sous la formation d’attestations pouvant être produites en justice après un entretien avec le supérieur hiérarchique). Les juges ajoutent que la société n’apporte aucun élément probant démontrant l’effectivité d’une enquête interne.

Là encore, la Cour de cassation censure la cour d’appel, le 5 décembre 2018 : ces motifs n’étaient pas propres à écarter la valeur probante des attestations produites, permettant de caractériser un harcèlement sexuel.

Le tout est donc à nouveau renvoyé…devant la cour d’appel de Versailles. A suivre donc.

Cette affaire permet de souligner à la fois la difficulté qui persiste à qualifier des faits de harcèlement sexuel mais aussi à en rapporter la preuve.

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Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2018, n° 17-24.794 (les attestations produites étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel)