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Risques psychosociaux

Harcèlement sexuel commis par le dirigeant : quelles sanctions pour l’employeur, personne morale ?

Publié le 28/06/2017 par

Plusieurs types de responsabilités peuvent-ils être engagés en cas de harcèlement sexuel commis par le dirigeant à l’encontre d’un ou d’une salariée ? En particulier, la personne morale qu’est l’employeur, peut-elle également être mise en cause ? Oui, nous confirme la Cour de cassation dans une affaire où elle a également jugé qu’un agissement unique pouvait suffire pour reconnaitre une situation de harcèlement. Retour sur les faits…

La définition du harcèlement sexuel

En général, quand un contentieux autour de la notion de harcèlement parvient jusqu’à la chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agit bien souvent du harcèlement moral. Oui mais pas seulement… L’employeur peut également être mis en cause en cas de harcèlement sexuel, qui se caractérise actuellement par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

  • portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est également assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers (Code du travail, art. L. 1153–1 et suiv.).

Harcèlement sexuel et sanctions encourues par l’employeur

Les faits : une salariée, engagée par une association comme animatrice, démissionne de son poste puis sollicite la requalification de cette démission en licenciement nul en raison d’un harcèlement sexuel commis par le président de l’association à son encontre.

Outre son dépôt de plainte au pénal, elle formule au civil contre l’association (son employeur donc) des demandes de réparation des préjudices :

  • physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel du président de l’association ;
  • découlant de la violation de l’obligation de sécurité.

Première question : la salariée peut-elle demander à son employeur (l’association) une réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel commis par le président (personne physique) en plus de celui lié à la violation de l’obligation de sécurité ?

Oui répondent les juges puisqu’il appartient à l’employeur lui-même, c’est-à-dire à l’association, de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. La sanction ne pèse donc pas uniquement sur l’auteur des faits de harcèlement (le président) mais aussi sur l’employeur qui devait à la fois les éviter et procéder à réparation puisqu’il y a eu harcèlement. La salariée a droit à deux types de réparation distinctes de la part de l’employeur lui-même.

Seconde question : le harcèlement sexuel, entraînant la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, ne peut-il être constaté qu’en cas d’actes répétés ? Un seul agissement peut-il suffire ?

Selon la Cour de cassation, « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et (…) le président de l’association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ». La salariée pouvait donc bien établir à la fois l’existence de harcèlement sexuel, même si un fait unique était retenu, et de la violation de l’obligation de sécurité.

A noter qu’il n’est pas référence ici à l’obligation de sécurité « de résultat ».

Retenons au final que l’employeur a tout intérêt à investir le champ de la prévention, par des actions de sensibilisation par exemple, y compris en matière de harcèlement sexuel.

Pour en savoir plus sur les définitions de harcèlement moral et de harcèlement sexuel et pour trouver des exemples de jurisprudence relatifs à ces notions,  les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Jurisprudence commentée en santé sécurité au travail ».

Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2017, n° 15–19.300 (un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel)

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