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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Harcèlement moral et obligation de sécurité

Publié le par dans Obligations de l’employeur.

Pour apprécier si l’employeur a bien respecté son obligation de sécurité, les juges tiennent compte désormais des mesures de prévention mises en oeuvre par l’entreprise.

Les faits

S’estimant victime d’un harcèlement moral auquel l’employeur avait mis fin, un salarié est licencié pour inaptitude physique après avoir demandé dans un premier temps la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Il introduit ensuite une action en justice en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Ce qu’en disent les juges

La cour d’appel rejette la demande du salarié. Les juges constatent que « l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en œuvre dès sa connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause, confiée au DRH ».

Ils estimaient par ailleurs que « par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, [les dispositifs de prévention de harcèlement moral] ne peuvent avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».

Mais la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Ce qu’elle lui reproche, c’est d’avoir rejeté la demande du salarié simplement parce que l’employeur a introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il a mis en œuvre pour y mettre fin.

Cela ne suffit pas. La cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait effectivement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral.

Et c’est tout là qu’est le changement. Jusqu’à maintenant, la Cour de cassation estimait que, parce que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité (qui est une obligation de résultat) en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il manque forcément à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Avec ce nouvel infléchissement jurisprudentiel, les juges redonnent un sens au terme prévention : prendre des mesures a posteriori, pour faire cesser les faits ne suffit pas, insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral dans le règlement intérieur de l’entreprise, en guise de prévention, non plus. L’employeur doit miser sur l’information et la formation contre le harcèlement.

Si l’employeur met bien en œuvre l’ensemble des mesures de prévention visées aux articles L. 4121–1 et L. 4121–2 du Code du travail et en particulier des mesures de formation et d’information – il satisfait à son obligation de sécurité.

Pour tout savoir de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de l’employeur, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Jurisprudence commentée en santé sécurité au travail ».

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2016, n° 14–19.702 (l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention)