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Harcèlement moral et mauvaise foi

Publié le par dans Risques psychosociaux.

L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié pour avoir dénoncé, à tort, un harcèlement, doit impérativement établir la mauvaise foi du salarié. A défaut, la sanction est annulée par les juges.

Les faits

Mme X… a été engagée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage pour 24 mois du 2 octobre 2009 au 1er octobre 2011. Le 18 octobre 2010, l’employeur saisit le conseil de  prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat d’apprentissage aux torts de l’apprentie pour accusations très graves et infondées de harcèlement moral et sexuel portées par l’apprentie à son encontre.

Ce qu’en disent les juges

La cour d’appel fait droit à la demande de l’employeur et prononce la résiliation du contrat d’apprentissage aux torts de l’apprentie. Les juges retiennent que les accusations portées à l’encontre de son employeur par l’apprentie, qui invoque notamment des faits anodins survenus en dehors du lieu et du temps de travail, constituent une faute grave faisant obstacle à la poursuite de l’exécution du contrat d’apprentissage justifiant sa résiliation aux torts de l’apprentie.

Mais ce n’est pas du tout l’avis de la Cour de cassation, qui rappelle que « sauf mauvaise foi, la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel ne pouvant être sanctionnée, ce motif ne peut pas être pris en considération dans l’appréciation des éventuelles fautes de l’apprentie de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat à ses torts ».

Elle censure ainsi les juges du fond pour n’avoir pas caractérisé la mauvaise foi de l’apprentie, « mauvaise foi qui ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés ».

Pour accompagner au mieux les salariés sur le sujet du harcèlement, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation prévenir le harcèlement moral ».

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2015, n° 14–13.318 (la dénonciation d’un harcèlement ne peut être sanctionnée qu’en cas de mauvaise foi)