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Harcèlement moral et licenciement pour faute

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Le représentant du personnel qui se rend coupable de harcèlement moral dans l’exercice de son mandat peut être licencié pour faute.

Les faits

M. B., délégué syndical, s’est rendu coupable de harcèlement moral à l’égard d’un autre salarié de l’entreprise, lui-même délégué adjoint au sein du même syndicat.

Les faits qui lui sont reprochés ont été commis à l’occasion de leurs activités syndicales communes :

  • M. B. remettait systématiquement en cause l’action de son adjoint par des propos vexatoires, méprisants et une attitude infantilisante ;
  • plusieurs témoins ont fait état d’une volonté de nuire et de blesser ce délégué syndical adjoint ;
  • la victime a exercé son droit de retrait, en invoquant un danger psychologique, et a été placée en arrêt maladie pendant plus de 6 mois.

L’employeur de M. B. sollicite une autorisation de le licencier pour harcèlement moral auprès de l’inspecteur du travail. Il l’obtient.

M. B. fait un recours hiérarchique auprès du ministre.

Son recours ayant été rejeté, M. B. saisit le tribunal administratif pour obtenir l’annulation des 2 décisions. Le tribunal rejette sa demande, tout comme la cour d’appel.

M. B. se pourvoit alors en cassation.

Ce qu’en disent les juges

Les juges invalident le licenciement.

Normalement, les faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Néanmoins, ils peuvent motiver un licenciement pour faute, s’ils traduisent la méconnaissance par le salarié d’une obligation découlant de ce contrat. En effet, en se rendant coupable de harcèlement moral, ce salarié, délégué syndical, manque à son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel. De tels faits peuvent justifier un licenciement pour motif disciplinaire, motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise.

Mais dans cette affaire, l’employeur n’a pas choisi de se placer sur le terrain disciplinaire. Il a fondé sa demande d’autorisation de licenciement sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Il lui appartenait donc d’établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise étaient de nature à justifier son licenciement. Les juges ont estimé que l’employeur n’y était pas parvenu :

  • le fonctionnement des instances représentatives du personnel n’en était pas sérieusement affecté ;
  • le salarié avec lequel il était en conflit a été affecté à un autre poste, ce qui avait mis fin au conflit.

L’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail devait donc être annulée.

Pour lutter contre le risque de harcèlement moral, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation prévenir le harcèlement moral ».

Conseil d’Etat, 4e et 5e chambre, 29 juin 2016, n° 38.7412 (un salarié protégé qui commet des actes de harcèlement moral envers un autre salarié manque à son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel)