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Harcèlement moral et absence prolongée du salarié : gare au licenciement nul !

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Un employeur peut-il licencier un salarié dont les arrêts de travail, répétés, perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et impliquent son remplacement définitif ? Peut-être, oui. La réponse est-elle toujours la même si ses arrêts de travail sont la conséquence de faits de harcèlement moral ? Nuance… La Cour de cassation nous éclaire sur cette délicate question.

Absence prolongée du salarié et licenciement

Evoquer l’état de santé du salarié, c’est aborder - entre autres - l’un des motifs de discrimination prévus par le Code du travail. Autrement dit, le sujet est donc extrêmement sensible en tant que tel.

Cela signifie-t-il pour autant que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est absolument impossible ? Non, selon les juges, qui conçoivent la possibilité de procéder au licenciement qui serait motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et par la nécessité de le remplacer de manière définitive.

Attention
Ces conditions sont cumulatives et le licenciement qui serait prononcé à défaut pourrait être annulé.

Ajoutons maintenant un critère dans le contexte d’origine : que se passe-t-il si les arrêts de travail dudit salarié sont la conséquence d’un harcèlement moral ?

Harcèlement moral et absence prolongée du salarié

Selon le Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Toute rupture du contrat de travail qui serait prononcée en méconnaissance de ces dispositions pourrait être annulée.

Mixons maintenant les données de base en prenant le cas d’un salarié - victime de faits de harcèlement moral - qui serait en arrêt de ce fait, de manière prolongée, et dont l’absence perturberait le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessiterait son remplacement définitif. Le licenciement prononcé par l’employeur pour ce motif pourrait-il être considéré comme valable ?

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt récent. Dans cette affaire, le licenciement prononcé par l’employeur avait été annulé par la cour d’appel dans la mesure où les arrêts de travail de la salariée concernée étaient liés au harcèlement moral dont elle était victime.

Position confortée en cassation : « (…) lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ».

Dans cette affaire, les juges ont :

  • retenu l’existence d’un harcèlement moral qui avait des répercussions sur l’état de santé de la salariée ;
  • constaté l’absence de la salariée en raison de plusieurs arrêts de travail ;
  • et fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement… qui ne pouvait donc qu’être annulé.

Pour communiquer davantage sur le risque harcèlement, les Editions Tissot vous proposent un kit opérationnel composé :

  • d’un dossier pour bien comprendre l’ensemble du sujet ;
  • d’une fiche mémo pour garder à l’esprit les points essentiels (format PDF) ;
  • d’une affiche pour interpeler les salariés sur les risques encourus et leurs obligations (format PDF) ;
  • d’un quiz pour faire le point sur les connaissances des salariés.


Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-31.473 (lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise)