Santé & sécurité

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Harcèlement moral, attitude de la victime et responsabilité de l’employeur

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Le non-respect, par le salarié, de sa propre obligation de sécurité peut-il exonérer l’employeur de sa responsabilité en cas de harcèlement moral ? Ou, à tout le moins, l’atténuer ? La question peut surprendre de prime abord mais la Cour de cassation vient d’y répondre dans une affaire concernant une représentante du personnel. Eclairages.

Obligation de sécurité du salarié

Si l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est très connue, son équivalent - côté salarié - l’est beaucoup moins. Et pourtant, dans les principes généraux de prévention, le Code du travail est très clair sur ce point : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, (…), il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Code du travail, art. L. 4122-1). Cette disposition permet par exemple à l’employeur de sanctionner disciplinairement un salarié qui ne respecterait pas son obligation.

Un exemple ? Le refus réitéré d’un chef de chantier de porter un casque de sécurité constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Mais la conséquence du non-respect de cette obligation, par le salarié, peut-elle aller jusqu’à l’exonération – ou l’atténuation – de la responsabilité de l’employeur ?

Harcèlement moral et responsabilité de l’employeur

Dans cette affaire, une salariée, technicienne intervention sociale et familiale au sein d’une association, détient plusieurs mandats représentatifs du personnel.

12 ans après son embauche, elle estime subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale et saisit donc le conseil de prud’hommes.

A l’appui de sa demande, elle invoque par exemple des entraves répétées dans l'utilisation de son droit à congé de formation économique, sociale et syndicale, un refus d'indemnisation des heures passées en réunion au titre d'un mandat, le refus de paiement des heures de délégation ou encore deux tentatives de licenciement motivées par l'exercice du mandat.

Rappelons que le harcèlement moral s’entend d’agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).

En l’occurrence, la cour d’appel retient bien l’existence du harcèlement moral. Mais elle est également sensible à l’argumentaire de l’employeur qui soutient que la salariée a contribué, par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel, à la dégradation des conditions de travail. Autrement dit, les juges acceptent de limiter le montant des dommages-intérêts dus au titre du harcèlement moral à la salariée, dans la mesure où elle aurait elle-même contribué à dégrader les conditions de travail…

Mais en cassation, la décision est toute autre ! La Cour de cassation affirme en effet que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ».

L’article L. 4122-1 cité précédemment, sur l’obligation de sécurité du salarié lui-même, est en effet dénué de toute ambiguïté : Ses « dispositions (…) sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur ».

Même si la salariée a pu contribuer, par son comportement, à une dégradation des conditions de travail, le principe même de la responsabilité de l’employeur ne peut être écarté, ni atténué.

Remarques désobligeantes, menaces, discrédit, rejet ou encore abus du lien de subordination, les exemples d’agissements hostiles ne manquent pas. C'est pourquoi les Editions Tissot vous proposent leur nouveau « dépliant harcèlement moral » qui permet de pointer du doigt les composantes caractéristiques d’une situation de harcèlement moral.


Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2019, n° 18-11.115 (les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur)