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Faire face à l’insuffisance professionnelle

Publié le par dans Risques professionnels.

Au-delà de la sanction, les managers et services RH doivent conseiller et accompagner le collaborateur en difficulté dans son travail pour éviter que ces manquements n’affectent le travail d’équipe et l’état d’esprit général de la structure. Néanmoins, il peut arriver que l’encadrement soit parfaitement conscient des difficultés d’un collaborateur sans pour autant intervenir.

L’insuffisance professionnelle est définie juridiquement comme « l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter son contrat de travail ». Elle doit être appuyée sur des « faits précis, objectifs prouvables, vérifiables et imputables au salarié ».

Insuffisance professionnelle, à qui la faute ?

Quand une faute est commise et prise en compte, il convient pour chacun de se remettre en question :

  • le manager doit se demander quelle est sa part de responsabilité. Est-ce que cette erreur provient d’un manque d’information, de règles imprécises, d’une délégation mal faite ?
  • le salarié doit aussi prendre conscience de son erreur. Celle-ci peut reposer sur d’autres raisons : un manque de professionnalisme, de motivation, une incompréhension des différentes missions et du bien-fondé de ces dernières, le fait de ne pas oser poser des questions, de ce dire que cela passera quand même ou, pire, de « faire comme tout le monde ».

L’erreur est une étape sur le chemin de l’apprentissage vers la réussite, à condition qu’elle soit exceptionnelle. Si l’erreur est permanente ou coutumière, il est nécessaire de réagir face à cet agissement.

À quelles obligations doit répondre le manager/le RH/ l’entreprise dans ce cadre ?

Il est important de rappeler que la première obligation d’un employeur, c’est de fournir du travail et par évidence la première obligation d’un employé, c’est d’exécuter le travail. De ce fait, un lien contractuel est mis en place via le contrat de travail.

Soit il y a un réel manquement, et cela tombe sous le coup d’une procédure juridique qui mène à une sanction, voire jusqu’à un licenciement, soit il s’agit d’une insuffisance professionnelle et alors l’employeur peut chercher à comprendre, rectifier et ainsi éviter de sanctionner.

Ne pas réagir, c’est mettre en place la philosophie du « laisser aller » et dans ce cas chacun à sa part de responsabilité.

Sortir de l’insuffisance professionnelle par l’entretien de recadrage

Tout collaborateur a droit à l’erreur, l’entretien de recadrage est là pour redéfinir les causes de cette erreur et trouver ensemble des solutions. Lors de l’entretien, différents thèmes peuvent être abordés :

  • seuil de tolérance : il s’agit de considérer le manquement dans un ensemble. Est-ce que c’est exceptionnel ? Est-ce que le collaborateur vit quelque chose de particulier professionnellement ou personnellement ?
  • formation : juger qu’un collaborateur ne sait pas faire son travail est important. Un des rôles du manager est pourtant de l’orienter vers les bonnes procédures voire les bonnes formations sur les tâches, missions et outils concernés ;
  • vérification des process internes : encore une fois, tout est travail d’amélioration continue, tant par le collaborateur que par l’employeur. Il se peut que des process ne soient pas optimaux et impactent le bon déroulement de certaines missions.

En tout état de cause, l’insuffisance professionnelle est avant tout un levier d’alerte qu’il faut prendre en considération. Elle est aussi l’opportunité pour l’une ou l’autre des parties de faire le point et de se remettre en question.

Afin d’être entendu et réduire les insuffisances professionnelles il est important de bien préparer son entretien de recadrage.