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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Communication du secrétaire du CHSCT

Publié le par dans Rôle du CHSCT.

Un employeur ne peut pas, dans un courrier d’avertissement disciplinaire, exiger du secrétaire du CHSCT qu’il se plie à la communication décidée par l’entreprise.

Les faits

M. X., titulaire de divers mandats de représentants du personnel, s’est vu notifier par son employeur un avertissement disciplinaire.

Il lui est reproché :

  • d’avoir accueilli en divers endroits de l’entreprise des journalistes ;
  • de leur avoir accordé une interview, qui a par la suite été diffusée sur TF1 News et LCI, alors :
    • qu’aucune autorisation n’avait été demandée en ce sens,
    • et que cette initiative allait à l’encontre de la politique de communication de l’entreprise, cette dernière refusant habituellement l’accès du site aux journalistes.

Le salarié conteste devant le conseil de prud’hommes la validité de la sanction.

Ce qu’en disent les juges

La cour d’appel valide la mesure disciplinaire puisque les juges rejettent la demande d’annulation de l’avertissement introduite par le salarié et sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour sanction discriminatoire.

Pour ces juges, si l’employeur avait, dans la lettre d’avertissement, fait référence aux mandats du salarié, cela ne traduisait pas une intention de se fonder sur ses activités syndicales pour prononcer la sanction, mais bien des manquements du salarié à ses obligations. Et de faire remarquer que ses mandats de représentant du personnel ou ses fonctions syndicales ne l’autorisaient pas à s’affranchir des règles en vigueur dans l’entreprise.

Autrement dit, la sanction aurait été la même si un salarié non membre d’une instance représentative du personnel avait agi de la sorte.

Mais la Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi. Elle fait remarquer que l’interview litigieuse a été donnée par le salarié en qualité de représentant du personnel et que la publicité donnée par l’employeur à la sanction prononcée était inappropriée. Il en résulte que le salarié présentait des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et qu’il appartenait dès lors à l’employeur de démontrer que la sanction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14–17.108