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Obligations de l’employeur

Absences répétées pour maladie : le licenciement peut-il se justifier ?

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Licencier un salarié en raison de ses absences répétées pour arrêt maladie est, a priori, une très mauvaise idée. Pourquoi ? Parce que cette mesure pourrait être considérée comme liée à l’état de santé du salarié et donc discriminatoire… Existe-t-il néanmoins des cas où le licenciement pourrait être justifié ?

Absences répétées d’un salarié pour maladie et licenciement

Selon une jurisprudence classique, un licenciement fondé non pas sur l’état de santé d’un salarié mais en raison de la perturbation occasionnée par son absence sur le fonctionnement de l’entreprise et par la nécessité de le remplacer à titre définitif peut être considéré comme valable. Cela dépend bien entendu des circonstances.

Illustration : une société, qui a conclu avec une communauté d'agglomération une convention de gestion du réseau de transports publics urbains de voyageurs, assure à ce titre une mission de service public.
Elle recrute notamment des conducteurs-receveurs, dont une salariée qui se trouve en arrêt maladie à plusieurs reprises.
Entre juillet 2012 et juillet 2013, elle adresse ainsi à son employeur 20 arrêts de travail pour une durée totale de 236 jours.

L’employeur considère que ces absences ont des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise. Selon lui, le transport doit être assuré selon des horaires réguliers et des lignes de service préétablies. Leur non-respect peut avoir des conséquences importantes, allant jusqu’au non-renouvellement du contrat. Or, la multiplication et la durée des absences de la salariée ne permettraient pas d'assurer correctement la mission (retards, voire suppressions, dans les services). La durée variable des arrêts empêcherait également toute organisation en amont et le recours à des remplaçants par voie de contrats précaires ayant un permis D et correctement formé (CDD, intérim) ne serait pas possible. Il recrute donc un autre conducteur en juin 2013 et finit par licencier la salariée au mois de juillet 2013. Sa décision est-elle valable ?

Conditions de validité du licenciement pour absences répétées du salarié malade

La salariée formule un recours contre la décision de l’employeur. Elle estime avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire. La réglementation prévoit en effet qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé » (Code du travail, art. L. 1132-1). La sanction encourue ? En l’occurrence, il s’agirait de l’annulation du licenciement.

Dans ses arguments, la salariée retient entre autres que la perturbation sur le fonctionnement de la société n’était pas uniquement due à ses absences mais aussi à celle d’autres conducteurs. L’employeur avait en effet indiqué que l’absentéisme « des conducteurs » en juin 2013 aurait généré 7732 kilomètres non parcourus. Le licenciement prononcé par l’employeur devait-il donc être annulé ?

Non, selon la Cour de cassation qui retient au final que :

  • « les absences répétées de la salariée, variables quant à leur durée et imprévisibles, avaient entraîné d'importantes perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, chargée d'un service public de transport en commun » ;
  • et que « l'employeur justifiait du remplacement définitif de l'intéressée par l'engagement d'un conducteur concomitamment au licenciement ».

Cette décision ne donne pas pour autant un blanc-seing à tout type de licenciement pour ce motif. Les circonstances seront appréciées au cas par cas : S’agit-il d’une petite entreprise ? Son fonctionnement est-il vraiment impacté ? Le salarié peut-il être remplacé facilement ? Pas de décision hâtive donc.

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Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2017, n° 15-26.824 (est justifié le licenciement lorsque des absences répétées, variables quant à leur durée et imprévisibles, entrainent d'importantes perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, et que l’employeur justifie du remplacement définitif du salarié absent)

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