Représentation du personnel

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

L’actualité sociale de la semaine : préavis, prise d’acte, mésentente entre collègues

Publié le par dans Comité social et économique (CSE).

Lorsque le contrat de travail mentionne le préavis, le salarié peut-il en réclamer un même en cas de licenciement pour faute grave ? Si un salarié décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail doit-il d’abord mettre en demeure son employeur de régulariser la situation ? Si un salarié refuse de travailler avec un de ses collègues risque-t-il un licenciement ? La Cour de cassation a répondu à ces 3 questions.

Préavis et faute grave

On le sait en cas de faute grave, le salarié n’a normalement pas droit à un préavis sauf dispositions plus favorables dans la convention collective ou le contrat de travail.

Or justement, si le contrat de travail prévoit un préavis, en cas de « rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties », sans établir de distinction selon le motif de la rupture, un préavis est bien dû au salarié licencié pour faute grave (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-26.999).

Prise d’acte et mise en demeure

Lorsqu’un salarié décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, il n’a pas à demander à l’employeur de régulariser la situation au préalable. La Cour de cassation vient en effet de rendre un avis sur le sujet. Le salarié peut agir directement en justice (avis n° 15003 du 3 avril 2019).

Refus de travailler avec un collègue

Il n’est pas possible d’exiger d’un salarié de forcément bien s’entendre avec tous ses collègues. La mésentente n’est pas en soi un motif de licenciement. Par contre il ne faut pas qu’un salarié ait un comportement qui nuise au bon de fonctionnement de l’entreprise.

Si le salarié entretient la mésentente (dénigrement, injures, etc.), ne fait aucun effort pour remédier au problème, cela peut aboutir à un licenciement. Le plus souvent, l’employeur va choisir d’agir sur un terrain non disciplinaire et licencier le salarié pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. Cela suppose toutefois qu’il y ait des faits objectifs, précis, vérifiables et matériellement imputables au salarié concerné.

Le comportement du salarié peut aussi être sanctionné sur le terrain disciplinaire.

Illustration : une salariée médecin avait manifesté de manière réitérée son refus de de poursuivre sa collaboration avec l’un de ses collègues médecins malgré un premier avertissement. L’employeur décidait de la licencier pour faute grave pour ce refus de travailler avec un collègue et des propos excédant les règles de la courtoisie et de la bienséance.
Les juges lui donnent raison, estimant que le refus de travailler avec un collègue, violemment pris à partie à plusieurs reprises, rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Ni la situation de sous-effectif invoquée par la salariée, ni le fait qu’elle se soit emportée dans le cadre d’une réunion fermée entre les protagonistes n’ont pu justifier son comportement (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.605).

Pour répondre facilement et rapidement à toutes les questions des salariés en droit du travail et les guider dans leurs démarches, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».