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L’actualité sociale de la semaine : participation, prime, temps de pause

Publié le par dans comité d’entreprise

Certains salariés peuvent-ils être exclus du versement de la participation ? Un salarié doit-il être rémunéré si pendant sa pause-repas l’employeur lui demande d’accomplir certaines tâches ? L’absence d’un salarié peut-elle entrainer une réduction de ses primes ? Ces trois questions viennent d’être traitées par la Cour de cassation.

Bénéfice de la participation

Tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation doivent en bénéficier, sous réserve d’une condition d’ancienneté d’au maximum 3 mois.

La Cour de cassation a rappelé cette règle s’agissant des titulaires d'un congé de reclassement. Ils demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé et doivent donc bénéficier de la participation que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation (Cass. soc., 7 novembre 2017, n° 17-19.936).

Rappel
Le congé de reclassement doit être proposé au salarié lorsqu’une entreprise d’au moins 1000 salariés envisage un licenciement économique. Il lui permet de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation, afin de favoriser son reclassement professionnel.

Salarié à disposition de l’employeur pendant les temps de pause

Si un salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant les temps de restauration et de pause, il doit être rémunéré.

Ainsi, un salarié qui, pendant ses temps de repos, doit répondre au téléphone, réceptionner les livraisons, etc. est à la disposition de son employeur. Ce dernier doit donc payer ces temps qui sont considérés comme du temps de travail effectif.

Dans une affaire récemment jugée, le salarié bénéficiait de pause pour les repas du midi et du soir. Ces pauses de 45 min n’étaient pas rémunérées. Toutefois, le salarié devait se tenir à la disposition de son employeur pour surveiller le bon déroulement du travail en cuisine. Il lui arrivait également de servir au bar.

Se tenant à la disposition de son employeur, pour la Cour de cassation, ces pauses constituaient du temps de travail effectif et devaient donc être rémunérées (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-13.841).

Dans cette affaire, le salarié a pu obtenir une somme de 46 146 euros bruts au titre des heures supplémentaires, à laquelle il fallait également ajouter la somme de 4914 euros bruts au titre des congés payés.

Absence et prime

Lorsqu’un salarié est absent, cela peut avoir des répercussions sur l’attribution de certaines primes (prime d’ancienneté, d’assiduité par exemple).

Tout va dépendre des conditions d'octroi de la prime. Si la prime est conditionnée à un travail effectif du salarié, elle peut être proratisée de la durée de l’absence.

Il est aussi possible de complétement neutraliser la prime si elle est par exemple conditionnée à la présence du salarié le jour de son attribution.

Dans tous les cas, si l’absence du salarié est assimilée à du travail effectif (maladie professionnelle, congé maternité, etc.), la prime lui sera attribuée intégralement.

Sachant que si l’employeur décide de proratiser ou de ne pas attribuer une prime à un salarié absent, il doit traiter de la même manière toutes les absences non assimilées à du travail effectif afin de ne pas créer une différence de traitement injustifiée et discriminatoire.

Il en va ainsi par exemple d’une absence maladie ou d’une absence pour grève.

La Cour de cassation a reconnu qu’il y avait discrimination s’agissant d’un salarié gréviste dont la prime d’ancienneté avait été proratisée par rapport aux jours d’absence pour grève. En effet les salariés absents pour maladie non professionnelle avaient pu, quant à eux, bénéficier de l’intégralité de la prime. La Cour rappelle que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution, ce qui en l’espèce n’était pas le cas (Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-15.833).

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