Représentation du personnel

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

L’actualité sociale de la semaine : fermeture estivale, modification des dates de congé, démission, prise d’acte injustifiée, rupture conventionnelle

Publié le par dans Comité social et économique (CSE).

Cette semaine nous zoomons sur 2 sujets auxquels vous pouvez être confronté en ce moment : la fermeture de l’entreprise pendant l’été et la modification des dates de congés payés. Nous vous présentons également 3 décisions de justice relatives à 3 modes de rupture différents du contrat de travail : la prise d’acte, la démission et la rupture conventionnelle.

Fermeture de l’entreprise

Votre employeur peut fermer l’entreprise cet été et vous imposer de prendre des congés à ce moment. En tant qu’élu vous devez être consulté au préalable et les salariés doivent être prévenus assez à l’avance. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois fixer des règles particulières.

Si certains salariés n’ont pas assez de congés pour faire face à la fermeture de l’entreprise, ils peuvent se mettre d’accord avec l’employeur pour poser des jours de CP par anticipation.

Ils peuvent aussi éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. Cette aide est ouverte au salarié qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l’allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement.

Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande d’aide auprès de l’agence Pôle emploi dont il dépendait.

Modification des congés payés

En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Pensez à consulter les accords collectifs applicables à l’entreprise, ils peuvent prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s’agir d’une prime, d’un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.

Rupture conventionnelle et assistance de l’employeur

Normalement lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, l’employeur ne peut se faire assister que si le salarié a lui-même usé de cette faculté.

La Cour de cassation vient toutefois de préciser que le non-respect de cette règle ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à cet entretien (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901).

Prise d’acte injustifiée

La prise d’acte est une opération risquée pour le salarié puisque si les juges estiment que les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande sont infondés, la rupture produira les effets d’une démission. Le salarié sera alors privé des indemnités de rupture et des allocations de chômage. Mais ce n’est pas tout : la Cour de cassation vient de rappeler que son employeur peut également lui réclamer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-28.068).

Démission

La démission est définie par la jurisprudence comme une manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail : elle ne se présume pas.

Elle n’est soumise à aucun formalisme, sauf lorsque des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail en prévoit les modalités. Cela se traduit le plus souvent par la remise d’une lettre de démission.

La Cour de cassation considère en principe que l’engagement au service d’un autre employeur caractérise la volonté claire et non équivoque de démissionner. Cela a par exemple été reconnu pour un salarié qui ne reprend pas le travail après un arrêt maladie et conclut un contrat de travail chez un autre employeur, ou encore pour un salarié qui refuse son reclassement sur un site voisin et se fait embaucher dans une autre société sans en informer son ancien employeur.

Toutefois, si le départ du salarié est causé par le comportement de l’employeur, la démission ne sera pas validée par les juges.

Dans une récente affaire soumise à la Cour de cassation, une société avait cessé de rémunérer son salarié plombier qui a donc cherché du travail auprès d’un autre employeur : elle a estimé que cette nouvelle embauche s’analysait comme une démission. La Cour de cassation a considéré que le fait que le salarié ait cherché un autre emploi lorsque son employeur a cessé de lui verser son salaire en raison de la perte du chantier sur lequel il était affecté, ne caractérisait pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Le comportement de l’employeur était à l’origine du départ du salarié : la démission ne peut donc être reconnue (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-12.545).

Pour guider au quotidien les salariés et répondre à leurs questions sur le droit du travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».