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L’actualité sociale de la semaine : congé sabbatique, indemnités de licenciement, congé du proche aidant, contrat de professionnalisation, invalidité

Publié le par dans comité social et économique (cse)

Cette semaine nous nous attarderons sur les obligations de l’employeur dans le cadre du congé sabbatique, de l’indemnité de licenciement et du congé du proche aidant. Nous vous proposons aussi de parcourir deux jurisprudences importantes concernant le contrat de professionnalisation et l’invalidité du salarié.

Congé sabbatique

Pour pouvoir bénéficier d’un congé sabbatique, le salarié doit remplir certaines conditions :

  • il doit justifier, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise (ou le groupe) cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle ;
  • il ne doit pas avoir bénéficié depuis une durée minimale, dans votre entreprise, d’un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois.

Lorsqu’un salarié fait une demande de congé sabbatique auprès de son employeur - au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée -, ce dernier doit observer une procédure de réponse spécifique. Il peut s’agir d’un accord, d’un report de la date de départ ou d’un refus.

Si dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, l’employeur n’a pas répondu au salarié, son silence vaut acceptation. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation. Selon les juges, le fait que le salarié ait informé l’employeur tardivement de la date de son départ ne le dispensait de lui répondre dans le délai de 30 jours.

Plus de détail dans notre article : Demande de congé sabbatique : les conséquences du défaut de réponse de l’employeur

Indemnités de licenciement et conventions collectives

Lorsque le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement, l’employeur doit veiller à appliquer l’indemnité la plus favorable au salarié en comparant la formule légale et conventionnelle.

L’indemnité prévue par le Code du travail est un minimum calculé à partir d’un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du salarié. Ces indemnités légales et conventionnelles ayant le même objet ne peuvent se cumuler. Or, il arrive dans certaines branches d’activités que cette « identité d’objet » pose problème.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, deux salariés d’une compagnie aérienne avaient réclamé le paiement de l’indemnité de licenciement prévue par l’accord collectif du personnel navigant commercial en plus de l’indemnité légale spécifique allouée aux salariés ayant atteint l’âge de cessation automatique d’activité (Code de l’aviation civile). Selon eux, ces indemnités n’avaient ni le même objet ni la même cause.

Ce n’est pas ce que retient la Cour de cassation qui juge que ces dispositions avaient la même finalité et n’étaient donc pas cumulables.

Plus de détail dans notre article : Conventions collectives : un salarié peut-il bénéficier de plusieurs indemnités de licenciement ?

Contrat de professionnalisation

Un salarié sous contrat de professionnalisation est absent de manière injustifiée à plusieurs cours tout en conservant la possibilité de se présenter aux épreuves finales du diplôme préparé. L’employeur peut-il rompre de manière anticipée le contrat de professionnalisation en considérant que ces absences sont constitutives d’une faute grave ?

Non, selon les juges de cassation. A partir du moment où les absences en partie justifiées de la salariée laissaient encore ouverte la possibilité de se présenter aux épreuves du diplôme préparé, les manquements constatés ne constituaient pas une violation de ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Plus de détail dans notre article : Contrat de professionnalisation : les absences injustifiées du centre de formation ne constituent pas toujours une faute grave

Licenciement et invalidité

L’invalidité est prononcée par la CPAM lorsque la capacité du salarié ou son gain est réduite de 2/3 suite à un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle. Il existe 3 catégories d’invalidité :

  • 1re catégorie : invalides capables d’exercer une activité rémunérée ;
  • 2e catégorie : invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque ;
  • 3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

A contrario, l’inaptitude relève de la constatation exclusive du médecin du travail.

Hormis dans le cas spécifique de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé. Pour autant, la déclaration d’invalidité du salarié peut-elle permettre de caractériser une inaptitude et donc de licencier le salarié pour ce motif ?

Les Hauts magistrats viennent de préciser qu’un tel licenciement est nul et ce, même si un motif disciplinaire (une faute lourde en l’espèce) était également invoqué à l’appui du licenciement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 12-19.886

Congé du proche aidant

Jusqu’à présent il existait un seul dispositif permettant aux salariés de faire don de jours de repos non pris à des salariés - parents d’enfant gravement malade.

Depuis une récente loi, cette possibilité est élargie aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Un lien familial n’est plus obligatoire pour pouvoir bénéficier de ce congé. En effet, tout salarié qui apporte son aide à une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables peuvent en bénéficier.

Plus de détail dans notre article : Congé du proche aidant : le don de jour de repos