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L’actualité sociale de la semaine : barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, minima conventionnels, télétravail

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Quels sont les nouveaux barèmes d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Qu’est-ce que la réforme du Code du travail a changé concernant le télétravail ? L’employeur peut-il proratiser les minima conventionnels en fonction de la durée du travail ? Tous ces points sont traités dans notre actualité sociale de la semaine.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié et/ou l’employeur peut refuser la réintégration du salarié. Dans ce cas, les juges octroient une indemnité au salarié à la charge de l’employeur selon le préjudice subi. Dorénavant, ils doivent respecter des barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (barème spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés). Ces barèmes comprennent des planchers et des plafonds obligatoires.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ces barèmes s’appliquent aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Il existe toutefois des exceptions à leur application.

Plus de détails avec notre article PME « Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barèmes obligatoires pour fixer le montant de l’indemnité ».

Recours au télétravail

Les règles du recours au télétravail ont été modifiées, dans le cadre de la réforme du Code du travail.

La définition du télétravail n’est pas modifiée. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Toutefois, son recours n’est plus seulement régulier, il peut être occasionnel. A noter également que cette organisation de travail n’a plus l’obligation d’être prévue par le contrat de travail (ou avenant).

Désormais, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Pour un recours occasionnel au télétravail, ni l’accord collectif, ni la charte ne sont nécessaires. Il suffit de formaliser un accord salarié-employeur par tout moyen.

Important
Si un salarié souhaite bénéficier du télétravail et occupe un poste éligible à ce mode d'organisation dans les conditions prévues par un accord collectif ou, à défaut, une charte, l’employeur qui refuse doit motiver son refus.

Notez que le Code du travail ne prévoit plus que l’employeur prenne en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Même si cette prise en charge n’est pas obligatoire par le biais d’un accord d’entreprise, sachez que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail le prévoit. Reste à savoir si vous relevez de cet ANI.

Notez-le
Ces dispositions sont rentrées en application le 24 septembre 2017. Pour les contrats de travail conclus avant cette date qui contiennent des dispositions relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les dispositions de l'accord ou de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Les salariés concernés ont un mois pour faire connaitre leur refus à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Calcul des minima conventionnels

Le salaire minimum conventionnel est un « classique » que prévoient de nombreuses conventions collectives. Pour déterminer la rémunération plancher que votre employeur doit vous verser, il doit comparer le montant du SMIC avec celui du salaire minimum conventionnel.

Parmi les principales difficultés que peut soulever l’application des minima conventionnels, se pose la question de l’articulation des minima avec la durée du travail. Votre employeur peut-il opérer une proratisation en fonction de la durée du travail effectuée ?

La Cour de cassation a rappelle que les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. Si la durée du travail dans l'entreprise est inférieure à celle-ci, l’appréciation du respect du montant des minima conventionnels doit donc être effectuée par rapport à la durée du travail pratiquée dans l'entreprise. Une proratisation du minimum conventionnel s’impose donc.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 7 septembre 2017, n° 15-26.722

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