Votre thématique : " Entretiens "

Accueillir au sein de son équipe un salarié en situation de handicap permet à votre entreprise de satisfaire à une obligation légale, certes. Mais c’est avant tout un acte d’engagement, à forte dimension humaine. Cela peut aussi s’avérer un vecteur d’amélioration globale de la performance de toute votre équipe.

Transmettre nos objectifs, évaluer nos collaborateurs… ces actions de management exigent la mise en place d’entretiens. Mais attention ! Ne tombez pas dans ce piège qui provoque immanquablement chez vos collaborateurs frustration et sensation d’être incompris : monopoliser la parole et passer 90 % du temps à parler. L’écoute est le meilleur moyen pour éviter ce piège.

Vous-même ou l’un de vos collaborateurs avez besoin d’évoluer dans vos missions, de dépasser une difficulté ou de développer votre potentiel ? Le coaching, c’est fait pour ça. Mais encore faut-il poser quelques paramètres de sécurité pour que votre démarche soit efficiente, pour vous comme pour votre entreprise.

Obligatoire tous les 2 ans suivant l’embauche de vos collaborateurs, avant et après certaines absences, l’entretien professionnel est souvent conduit, dans les petites entreprises par le chef d’entreprise lui-même. Dans une structure plus importante, il est généralement réalisé par le manager direct (N+1) ou la personne chargée des ressources humaines. Le choix doit être dicté par l’efficacité et l’organisation interne de l’entreprise.

L’entretien d’évaluation vous permet de faire le bilan sur l’année écoulée, notamment sur les objectifs et les performances du salarié. Sauf exception conventionnelle, l’activité syndicale d’un salarié ne peut pas être prise en considération dans cette évaluation.