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Savoir reconnaître le travail accompli

Publié le par dans Motivation.

Que l’on parle de récompense ou encore de félicitation, certains managers reprochent à cet acte son aspect flagorneur, et disent par exemple avec ironie : « C’est facile… Une tape dans le dos et tout est réglé ! ». Ils considèrent que la vraie reconnaissance doit être tangible, et principalement pécuniaire. Soyez plus créatifs ! Car partir de ce principe vous fait passer à côté d’un levier fondamental pour motiver vos équipes.

Les formes simples de la reconnaissance

Il est important tout d’abord d’identifier que toutes les formes de reconnaissance ne sont pas employables avec la même fréquence dans le temps. Voici par exemple une liste (non exhaustive) de récompenses qui peuvent être appliquées très vite après une bonne performance :

  • féliciter verbalement ;
  • faire raconter comment le collaborateur « y est arrivé », comment « il a réussi » ;
  • organiser un pot de fin de chantier ou de projet ;
  • laisser le collaborateur partir plus tôt ;
  • montrer qu’on change notre opinion sur un sujet ;
  • recueillir l’avis du collaborateur sur certains choix d’action que nous souhaitons mener ;
  • consulter le collaborateur avant la diffusion d’une note, d’un mémo, etc.

D’autres sont utilisables moins rapidement mais tout autant susceptibles d’être des moyens de reconnaissance :

  • inviter le collaborateur à déjeuner au restaurant ;
  • accorder un pont, ou une journée de repos en dehors du cadre normal ;
  • associer le collaborateur à de nouvelles actions. Le présenter comme un expert ;
  • l’autoriser à utiliser du matériel de l’entreprise à des fins personnelles ;
  • offrir un titre valorisant : signature de certains courriers, carte de visite ;
  • faire tester par le collaborateur des nouvelles méthodes de travail, d’organisation, etc.

On voit que ces exemples sont fonction des contextes, de vos procédures internes…et surtout de votre collaborateur. Mais ce que l’on souhaite soulever est que nous avons beaucoup de moyens à notre disposition pour apporter ces récompenses. Cependant il est important de prendre en compte deux critères pour que cela soit efficace.

La reconnaissance doit être apportée au plus vite après le résultat souhaité

Prenons l’exemple d’une action nouvelle demandée par le service commercial à tous les commerciaux : remplir une fiche de qualification pour chaque nouveau client. Cette action peut être perçue comme peu motivante en soi. Imaginons maintenant, qu’après trois mois d’action d’un des commerciaux et à son envoi d’une quinzaine de fiches, son manager n’ait pas réagi :

  • pas de remarques en réunion ou à l’occasion de ses entretiens individuels ;
  • une réponse vague quand le collaborateur fait remarquer son envoi des fiches ;
  • aucune information sur le nombre de fiches renvoyées par ses collègues, etc.

Ce manager peut ne pas se rendre compte qu’il fait une erreur de management. A ses yeux il n’y a pas de problème, surtout que ce commercial est peut-être celui qui renvoie le plus de fiches. Mais malheureusement, cela s’appelle de l’ignorance et l’effet sur le collaborateur sera de diminuer sa motivation à le faire.

Plus vite vous reconnaîtrez le travail accompli, plus fort sera l’impact positif de votre réaction. Mais de plus, votre acte de reconnaissance doit être individuel et propre au comportement réalisé par votre collaborateur.

Votre reconnaissance ne doit pas avoir un caractère obligatoire

Votre reconnaissance ne doit pas avoir un caractère systématique ou répondre à une obligation.

Certaines « récompenses » ont en effet un caractère systématique ou obligatoire, en voici trois exemples :

  • être augmenté (par exemple s’il s’agit d’une obligation légale ou encore conventionnelle) ;
  • recevoir une prime basée sur des critères préétablis (prime d’objectifs par exemple) ;
  • finir une heure plus tôt chaque vendredi, etc.

Qu’on le veuille ou non, ces types de récompense ont le désavantage d’être « automatiques ». De ce fait elles perdent leur aspect positif, pour prendre la forme d’un dû. Nous entendons des managers nous dire par exemple : « Je ne comprends pas, " ils " sont mécontents alors que nous fermons plus tôt le vendredi que ne le font nos concurrents ! » Croire que le fait d’octroyer cette « facilité » va motiver les collaborateurs est une erreur. Certes, ces conséquences sont motivantes au départ, lorsqu’elles sont introduites. Mais leur effet est passager, car l’aspect obligatoire cumulé à l’aspect collectif et systématique, leur fait perdre tout impact. Elles ne jouent plus le jeu d’être propres à un comportement, à une attitude, ou à une charge de travail particulière, qui aura sa reconnaissance spécifique. Donc pour que votre reconnaissance soit perçue comme positive et soit un vrai levier de motivation et d’animation, il faut piocher dans les réactions qui ne revêtent pas un caractère systématique et obligatoire.

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