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Mieux connaître le burn-out pour l’éviter

Publié le par dans Responsabilité.

Nous entendons de plus en plus fréquemment parler du burn-out, dans la presse et autour de nous, par des personnes qui nous assurent en vivre un. Alors, est-ce une mode ou une réalité du monde du travail ? Tentons ensemble d’aller au-delà des idées reçues.

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out relève des risques psychosociaux au travail.

Herbert J. Freudenberger (1926-1999), psychologue et psychothérapeute américain, a été l’un des premiers à décrire les symptômes de l'épuisement professionnel et à mener une étude complète sur le syndrome d'épuisement professionnel, appelé depuis les années 70 « burn-out » (dans le Nord de la France humoristiquement appelé « la burnoute »).

S’il n’existe pas de définition absolue (ou plutôt un grand nombre de tentatives pour le définir), voici quelques pistes qui s’appuient sur le processus, les symptômes ou le résultat :

  • processus de retranchement d’un collaborateur très engagé jusqu’alors, face aux exigences et au poids de sa mission (Cary Cherniss, psychologue, 1980) ;
  • diminution progressive de l’idéalisme, de l’énergie, de l’ambition et de la participation résultant des conditions de travail, associée à une souffrance croissante aspirant le sujet dans une spirale dont il ne parvient pas à s’extraire (Jerry Edelwich, travailleur social, et Archie Brodsky, chercheur au département de psychiatrie de la faculté de médecine de Harvard, 1980) ;
  • épuisement émotionnel, désinvestissement de la relation à autrui et diminution du sentiment d’efficacité personnelle (Michel Delbrouck, médecin, psychothérapeute, 2008) ;
  • indice de l’écartèlement entre ce que les gens sont et ce qu’ils doivent faire, représentant une érosion des valeurs, de la dignité, de l’esprit et de la volonté (Christina Maslach et Michael Leiter, psychologues, 1997) ;
  • syndrome associant un état d’épuisement physique et psychique intense, des attitudes relevant du cynisme, de la déshumanisation ou de la dépersonnalisation et un effondrement du sentiment d’efficacité personnelle (Philippe Zawieja et Franck Guarnieri, chercheurs associés, MINES Paris Tech, 2013).

Pour résumer, nous pouvons parler d’un désajustement prolongé entre un individu et un système (institution, association ou entreprise), d’un phénomène d’épuisement associé souvent à du déni, d’un processus qui s’installe progressivement, et d’un état de déséquilibre psychique, émotionnel et physiologique porteur d’effets néfastes sur la santé.

Les signes précurseurs

La plupart du temps, le burn-out est précédé d’une phase appelée burn-in, période d’épuisement mais aussi d’intériorisation durant laquelle la personne sera dans le déni et souvent incapable d’évoquer ce qu’elle vit.

Cary Cooper, psychologue à l’université de Manchester, décrit cette phase comme un surinvestissement professionnel, une intériorisation des exigences du poste occupé, associés à de l’irritation et à un clivage émotionnel : la personne est épuisée mais s’acharne à travailler plus encore en déshumanisant ses relations sociales !

Cette phase sera suivie des symptômes suivants :

  • ralentissement psychomoteur ;
  • humeur dépressive ;
  • anxiété et labilité émotionnelle ;
  • forts sentiments de culpabilité ;
  • autodévaluation ;
  • perte d’estime de soi ;
  • idées morbides ;
  • troubles du sommeil, perte d’appétit ;
  • anhédonie (incapacité à ressentir des émotions positives lors de situations considérées aupara-vant comme agréables).

Les causes

Là aussi, point de certitudes mais des causes multifactorielles, liées certes à l’environnement, mais aussi à la personnalité, à l’histoire et aux croyances de l’individu.

Les causes exogènes

Elles peuvent être sociétales (concurrence forte, contexte socioéconomique, licenciements, fusions, restructurations) ou structurelles (surcharge durable de travail, absence d’autonomie et de reconnaissance, injustice, conflits de valeurs entre la personne et l’entreprise, perte du sentiment collectif).

Les causes endogènes

Elles peuvent aussi être individuelles (vulnérabilité, perfectionnisme, idéalisme, défaut de gestion du temps, histoire personnelle) et liées à la « façon d’être au monde » de la personne :

  • les personnes anxieuses vivent un sentiment d’insécurité et ont l’impression de n’en faire jamais assez, ou jamais assez bien ;
  • les personnes dotées d’un esprit d’entreprise exacerbé, hyperactives, très ambitieuses, travaillent de façon compulsive, elles ont un agenda plein sur le long terme et considèrent toute pause comme une perte de temps (peur inconsciente du vide) ;
  • les personnes qui cherchent à plaire à tout le monde sans prendre soin d’elles-mêmes voire à leur propre détriment ;
  • les personnes qui s’autocritiquent et culpabilisent sans regarder le travail accompli ;
  • les personnes incapables de déléguer, de peur que l’autre ne fasse pas aussi bien (manque de confiance) ;
  • les personnalités « sauveur » qui donnent aux autres ou à l’entreprise à leur détriment et se sen-tent responsables de faits qui ne leur incombent pas.

Conclusion

Aujourd’hui, le burn-out n’est pas officiellement reconnu comme maladie professionnelle mais est considéré par la Sécurité sociale comme telle si le lien de cause à effet peut être établi et s’il entraîne une incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 25 %. Cette pathologie n’est pas référencée au DSM-V (ouvrage de référence de la psychiatrie) et concernerait potentiellement 12 % des actifs.

Alors soyons attentifs à ne pas confondre une grosse fatigue ou un épuisement professionnel momentané avec une pathologie lourde qui nécessite un traitement de fonds, un accompagnement spécialisé et une lente reconstruction. Si ces symptômes vous concernent, n’hésitez surtout pas à demander à votre médecin traitant ou à votre médecin du travail un diagnostic précis sur ce sujet.

Pour plus de précisions sur le burn-out, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Risques psychosociaux ».