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L’impact de nos réactions au quotidien

Publié le par dans Motivation.

Nous nous influençons mutuellement. Ce que nous faisons et ce que nous disons en tant que manager peut avoir un impact puissant sur nos collaborateurs. En nous remémorant notre évolution professionnelle, nous pouvons retrouver des moments où notre encadrement nous a encouragé ou nous a freiné à réaliser telles ou telles actions.

De quoi est fait notre impact au quotidien ?

Cette « réminiscence » nous fait percevoir que bon nombre de nos comportements d’aujourd’hui, proviennent des conséquences positives obtenues dans le passé, lorsque nous les avons réalisées. Nous nommerons ce mécanisme, qui est à la base de l’apprentissage : le mécanisme des conséquences.

Par ce terme de « conséquence » nous signifions le résultat qu’obtient une personne de son travail, et non le résultat du travail lui-même. Par exemple, si votre collaborateur reste plus tard le soir pour finir plusieurs dossiers urgents, quelle est la « conséquence » positive de cette action pour lui ?

À cette question nous pouvons faire 3 réponses erronées :

  • penser que la conséquence est identique pour tous les collaborateurs de l’équipe ;
  • penser que cela provient du travail lui-même ;
  • penser que finalement cela importe peu.

En réalité, la conséquence obtenue va influer très fortement sur la probabilité de poursuivre et de répéter cet effort. Elle ne provient pas du résultat du travail lui-même mais de ce que le collaborateur en tire. Ce qu’il en tire lui est personnel, et peut n’avoir rien en commun avec le reste de l’équipe. Voici 2 grands domaines de conséquences :

  1. conséquences venant des réactions de son entourage : une remarque, une marque d’intérêt de son responsable ou de toute autre personne, collègue, client, etc. ;
  2. conséquences venant des répercussions du job lui-même : capacité à traiter moins de dossiers la semaine suivante, de partir plus tôt le lendemain, de passer à un autre job plus gratifiant, une augmentation, une prime, etc.

Comment être plus efficient au quotidien ?

Traditionnellement, lorsque nous voulons conduire une personne à faire mieux, nous employons 3 méthodes :

  • l’exhortation : « Soyez donc plus réactif ! », ou encore : « Mettez-y plus d’application ! », etc. ;
  • argumenter l’importance de la tâche : « Cet objectif permettra à l’entreprise de, etc. » ;
  • mettre en évidence « ce qui n’a pas encore été… », ou ce qui reste encore à faire, ou bien : « C’est mieux mais ça reste insuffisant ! ».

Ces méthodes ont une certaine utilité, mais l’ennui est qu’aucune d’elles ne va durablement pérenniser l’action souhaitée. Pourquoi ?

Parce qu’aucune de ces réactions ne transmet au collaborateur une idée des conséquences « pour lui ». La conséquence positive de faire ce qu’il fait se manifeste dans la perception du collaborateur qui la reçoit. Prenons l’exemple de l’interaction suivante, très quotidienne :

Collaborateur : Voici l’étude que vous m’aviez demandée… !
Manager : Ah oui, au fait, votre dernier rapport était vraiment excellent… L’équipe projet a été bluffée ! J’ai pensé qu’à partir de maintenant vous vous occuperiez de ce type d’étude parce que vous êtes vraiment le meilleur !

Cette réaction du manager va-t-elle représenter aux yeux du collaborateur une conséquence positive ou négative ? La réponse devient évidente si l’on met dans la balance le fait que rien ne prouve qu’un surcroît de travail occasionne obligatoirement joie et plaisir. Cela n’a bien sûr rien à voir avec une quelconque paresse, un manque de contribution, voire un manque d’ambition, juste avec ce que le collaborateur souhaite vraiment. Dans ce cas, souhaite-t-il devenir LE spécialiste de ce type de travail ? Rien ne nous permet de le penser et il nous faudra en connaître un peu plus pour le savoir. En revanche, nous pouvons penser raisonnablement que cette conséquence est souhaitable aux yeux du manager. Il est donc préférable de présupposer que cette conséquence, perçue par le manager comme motivante, risque de devenir démotivante.

Le monde professionnel est donc plein de ces préjugés sur ce qui peut « motiver » vos collaborateurs. Il est fascinant de vérifier la diversité des aspirations de chacun dans une équipe, lorsque nous sommes un peu entraînés à les reconnaître. L’un veut plutôt s’occuper en priorité de tel aspect technique du job, un autre rentrer plus tôt (en évitant de perdre du temps à déjeuner avec tout le monde), une autre encore de traiter tous les nouveaux cas difficiles (car elle a un fort objectif, avoué ou non, de prendre notre place !), etc.

Bref, pour savoir si une conséquence est favorable ou non, il faut se mettre à la place du collaborateur.

Ce qui constitue une conséquence favorable pour votre collaborateur est une chose que vous devez découvrir par vous-même et à laquelle vous devez vous préparer. Il n’existe pas de réponse toute faite.

Mais il nous semble imprudent d’attendre que cela vous vienne à l’esprit sous l’inspiration du moment. Pour ce faire, essayez la démarche suivante : définissez ce que vous souhaitez motiver auprès de votre collaborateur et demandez-vous quelle conséquence cela pourrait lui permettre d’obtenir « à ses yeux ». Alors vous aurez plus de chances de réagir de façon appropriée.

Pour plus de précision, les Éditions Tissot vous proposent leur documentation « Management : gérer son équipe au quotidien ».