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Evaluer et se faire évaluer à 360°

Publié le par dans Pratiques managériales.

Le système d’évaluation à 360° vise à impliquer un maximum d’intervenants ayant un lien professionnel, direct ou indirect, en interne ou en externe, avec la personne évaluée. Vous êtes manager, donc, évaluateur… mais aussi collaborateur, et donc, évalué. Comment tirer le meilleur parti de la méthode dans chacun des deux cas ?

Evaluation à 360°, comment ça marche ?

Le process fait intervenir différentes personnes qui sont parties prenantes de l'individu évalué, dans le cadre de son travail ; tels que ses collègues, sa hiérarchie, ses collaborateurs, ses clients internes ou externes, ses fournisseurs, etc.

Cette méthode requiert autant de rigueur et de sérieux qu’un entretien traditionnel, mais va aussi nécessiter lors de sa mise en place, une phase de préparation pointue du questionnaire et un choix pertinent des « assesseurs » (= évaluateurs) dont on attend confidentialité, bienveillance et esprit constructif.

Le process doit également être présenté en amont à toutes les parties prenantes, et ses paramètres définis de manière claire : l'anonymat – ou non - des réponses, les dates de transmission et de retour des questionnaires, les interlocuteurs à qui sont restitués les résultats (évalué, hiérarchie, DRH, assesseurs, etc.).

L’évaluation par elle-même est ensuite réalisée en 3 temps :

  1. autoévaluation : l'évalué remplit une grille d’autoévaluation (45 à 50 questions en général) ;
  2. évaluation des « assesseurs » via une grille similaire à celle de l'évalué ;
  3. restitution des résultats, analyse et debriefing.

Cette technique importée des Etats-Unis dans les années 90 ne s’est répandue qu’assez lentement en France. Elle commence maintenant à monter en puissance. Il est vrai que si elle présente des avantages avérés, elle a aussi ses freins : des contraintes logistiques plus fortes que les entretiens classiques, un coût supérieur, un choix des assesseurs pas toujours évident…
Si le choix de cette méthode a été fait par votre DG ou votre DRH, en partenariat – comme c’est souvent le cas – avec un consultant externe, autant se focaliser sur le meilleur parti que vous pouvez en tirer…

En tant que manager évaluateur

Contrairement aux entretiens en « one to one » que vous avez peut-être eu l’habitude de mener avec vos équipiers, le recours à des évaluateurs divers permet une restitution plus fine et plus objective aux yeux de l’évalué. Exit les entretiens perçus comme étant partisans ou vécus comme des « règlements de comptes » en cas de relations tendues… L’évaluation est réalisée par un jury multiple et en général anonyme. Elle prend donc sa place en dehors de tous contextes de tensions ou suspicions de partis pris. Elle permet une analyse précise qui légitimise un éventuel plan d’accompagnement sur mesure.

Les avis multiples peuvent également permettre de faire émerger des talents, chez votre équipier, que vous n’auriez pas perçus seul.

Enfin, si vous avez décidé de faire rimer évaluation avec évolution, il peut aussi être plus confortable pour vous d’asseoir votre décision, sur les regards croisés et la vision objective de différents évaluateurs.

En tant que manager évalué

Là encore, le recours à un jury multiple sera précieux. Il vous aidera à appréhender un éventuel écart entre votre perception de votre management, et celle des gens qui vous entourent.

Les éléments qui sont évalués lors d'une telle session sont en général définis de manière personnali-sée.
Ainsi, vous pourrez contribuer à choisir les critères sur lesquels vous serez jugé, tels que votre lea-dership, votre capacité d’influence, votre aptitude à réseauter, à communiquer, votre sens stratégique, etc.

Au-delà d'une évaluation dans le sens strict du terme, l’exercice peut présenter les vertus d’une mé-thode de développement personnel. C’est donc un moyen de faire un point objectif sur votre pos-ture managériale et de corriger la trajectoire si besoin, de faire remonter une éventuelle nécessité de formation et/ou coaching en management… En bref de se remettre en question pour une évolution personnelle optimale.

Attention
Depuis le 25 mai 2018, votre entreprise doit se conformer au RGPD (Règlement général pour la protection des données).

Pour vous accompagner dans la gestion de vos équipes, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Management : gérer son équipe au quotidien ».