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Analyser les causes d’un manque de performance

Publié le par dans performance

Notre entourage ne réalise pas toujours ce que l’on attend de lui. Des exemples abondent autour de nous : l’évolution des ventes de tel secteur commercial n’est pas assez rapide, l’implantation de tel logiciel prend du retard, tel collègue d’un autre service n’est pas assez collaboratif, tel autre est trop souvent irrespectueux. Comment y remédier ?

Manque de performance : savoir mener l’analyse

Une fois votre mécontentement exprimé, que se passe-t-il neuf fois sur dix :

  • vous cherchez la ou les personnes en cause ;
  • vous l’exhortez à mieux faire (éventuellement accompagné de « menaces »).

Pourtant, bien d’autres réponses plus appropriées sont à votre disposition. La première de ces réponses est d’analyser ce qui est en cause. Or, les expressions d’un besoin d’amélioration expriment des « symptômes » et non des « causes ». Ce symptôme a donc des causes qu’il faut rechercher, et chaque cause donnera une solution spécifique à appliquer.

Vous avez rarement une cause unique au manque de résultat de votre collaborateur, mais un ensemble de trois causes fondamentales :

  • un manque de compétence ;
  • et/ou un manque de motivation ;
  • et/ou des obstacles à la performance.

Manque de performance : détecter un manque de compétence

Il n’est pas toujours aisé de décider si votre collaborateur a ou non un manque de compétence. Pour vous y aider il est bon de détecter la présence des trois informations suivantes :

  1. votre collaborateur arrive-t-il de temps en temps à réaliser l’action souhaitée ou à atteindre l’objectif attendu ? Si la réponse est « oui » alors cela signifie qu’il a les compétences et qu’il s’agit d’une autre cause.
    Si la réponse est « non », alors il y a un manque de compétence potentiel.
  2. l’action souhaitée requière-t-elle des connaissances ou une technique spécifique ? Si c’est le cas alors un manque de compétence est possible. Pour le détecter il est utile de se pencher sur le niveau d’étude et d’expérience de votre collaborateur.
    Si la réponse est « non », alors il n’y a pas de manque de compétence.
  3. l’action requière-t-elle une attitude personnelle qui ne relève pas d’une technique spécifique mais d’une qualité propre au collaborateur, comme l’écoute, la bienveillance, le sens du détail, etc. ? Si tel est le cas, le manque de compétence peut y être rattaché.

Manque de performance : détecter un manque de motivation

Votre démarche consiste à vérifier si des facteurs de démotivation sont présents. Ils peuvent provenir de deux sources : soit ils sont issus de votre collaborateur lui-même, soit de son environnement et de son entourage.

Les facteurs de démotivation générés par votre collaborateur, portent sur les objectifs personnels qu’il cherche à réaliser et qui vont à l’encontre des actions ou de l’objectif souhaité. Quand il ne les atteint pas, il y a frustration et mécontentement, au détriment des résultats souhaités.

Les facteurs de démotivation générés par son entourage correspondent à 3 types :

  • il reçoit des conséquences négatives quand il fait ce qui est souhaité : ignorance, remarque négative sur des aspects mineurs ou parallèle, etc. ;
  • il ne reçoit aucune conséquence négative quand il ne fait pas ce qui est souhaité ;
  • ses supérieurs et ses collègues experts montrent le mauvais exemple de comportement productif.

Manque de performance : détecter des obstacles

Les obstacles représentent tous les éléments matériels qui vont se mettre en travers des bonnes résolutions de votre collaborateur. Ce peut être :

  • des difficultés organisationnelles : certains horaires, le manque d’outils ou la répétition de pannes, des procédures inadaptées, des collègues non collaboratifs, etc. ;
  • des difficultés informationnelles : toutes les fois où certains documents nécessaires n’arrivent pas à temps, ou certaines décisions ne sont pas prises, et qui créent d’emblée pour votre collaborateur des facteurs d’efforts personnels supplémentaires, qui perturbent ses performances.

En guise de conclusion

Les analyses empiriques dans les entreprises montrent que les causes de manque de performance en termes d’obstacles sont les plus fréquentes, de l’ordre de 50%. Viennent ensuite les causes portant sur le manque de motivation, environ 30%, et pour seulement 20%, les causes dues à un manque de compétence.

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