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Filtre actif : Petites et Moyennes Entreprises

CDD de remplacement : comment y mettre fin ?

Publié le par dans Contrat de travail.

La fin d’un CDD de remplacement va dépendre en premier lieu de la façon dont le contrat de travail est rédigé. S’agissant d’un contrat à terme imprécis, il s’achève quand prend fin l'absence du salarié remplacé, sans qu’aucun écrit ne soit nécessaire.

Contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent sans terme précis

A travail égal, salaire égal : même si les salariés travaillent dans des établissements différents ?

Publié le par dans Rémunération.

Votre entreprise compte plusieurs établissements, dont certains sont situés dans des villes où le coût de la vie est considéré comme étant plus élevé. Objectivement, cela justifie-t-il une différence de salaire entre des salariés exerçant la même activité (ou une activité de valeur égale) dans des sites différents ?

Licenciement pour faute lourde : attention à l’indemnité compensatrice de congés payés

Publié le par dans Licenciement.

Le licenciement pour faute lourde est la sanction la plus grave qu’un employeur puisse prononcer. Les droits du salarié licencié pour ce motif sont réduits en conséquence, notamment concernant les indemnités liées à son départ. Aucune indemnité n’est due en théorie… Mais attention à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Congés payés : vers un nouveau cas de report après un congé parental d’éducation ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Les congés payés (CP) acquis avant un départ en congé parental d’éducation peuvent être perdus si le salarié ne les prend pas avant l’expiration de la période de prise des congés (1er mai N / 31 mai N+1). C’est la position de la Cour de cassation, mais pas celle de la Cour de justice de l’Union européenne. Affaire à suivre…

Forfaits en heures : le nombre d’heures supplémentaires est une mention obligatoire

Publié le par dans Temps de travail.

Lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de convenir d’une rémunération mensuelle forfaitaire incluant le paiement d’un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. La convention de forfait doit alors obligatoirement mentionner le nombre d’heures supplémentaires.

Diffamation : quelle sanction quand le salarié « descend » l’entreprise ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Tout salarié bénéficie de la liberté d’expression sur le plan professionnel, sous réserve de ne pas manquer à son obligation de loyauté en abusant de cette liberté de parole. Tout abus constitue une faute et peut être sanctionné, jusqu’au licenciement. Le choix du type de licenciement dépend des circonstances. Illustration par deux arrêts récents.

Contre-visite médicale : comment contrôler la réalité d’un arrêt maladie ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Vous avez des doutes sur la réalité de la maladie d’un salarié à qui vous venez de refuser des congés payés… Vous souhaitez en avoir le cœur net, mais vous ne pouvez pas vous rendre chez lui pour vérifier s’il est malade ! La solution est d’organiser une contre-visite médicale. Voici la procédure à suivre et les conséquences possibles.

Suites de la contre-visite médicale : lettre de l’employeur au salarié

Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater

Publié le par dans Embauche.

Vous avez signé le contrat de travail d’un nouveau salarié, mais les formalités d’embauche ne s’arrêtent pas là : déclaration unique d’embauche (DUE), registre unique du personnel, affiliations, visite médicale, etc. Voici les différentes étapes clé des formalités d’embauche à ne pas rater.

Demande de convocation à une visite médicale d’embauche

Prolongation d’un arrêt maladie et absence de justificatif : faute grave ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Le salarié en arrêt maladie doit informer rapidement son employeur. Rien n’est fixé par le Code du travail mais ce délai est estimé, selon les conventions collectives et/ou les usages, à 48 heures. En cas de prolongation de cet arrêt, le salarié ne commet pas une faute grave s’il ne transmet pas son certificat médical.

Licenciement justifié si un salarié ne signale pas une situation de danger

Publié le par dans Licenciement.

Tous les travailleurs doivent veiller à leur santé et à leur sécurité, ainsi qu’à celles de leurs collègues. Cela implique de respecter les règles de sécurité, ainsi que d’alerter l’employeur sur toute situation susceptible d’entraîner un risque. Un salarié qui ne signale pas ce genre de situation peut-il être sanctionné, voire licencié ?