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Un nouveau contrat : le CDD à objet défini

Publié le par dans Contrat de travail.

Le contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini est mis en place à titre expérimental pendant 5 ans. Zoom sur une mesure phare instaurée par la loi de modernisation du marché du travail.

Quelles sont ses particularités ? On pourrait croire le CDD à objet défini calqué sur le CDD « classique », mais il s’avère qu’il comporte des spécificités :
  • comme son nom l’indique, ce CDD a pour but et pour échéance la réalisation d’un projet défini. Il est à terme imprécis (c’est-à-dire qu’il n’est pas conclu de date à date) ;
  • il est destiné exclusivement aux ingénieurs et cadres ;
  • sa durée est de 18 à 36 mois maximum non renouvelable ;
  • il peut être rompu par vous comme par le salarié à 18 et à 24 mois ;
  • si, à la fin du contrat, le salarié n’est pas embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), il a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération brute.

Dans quels cas l’utiliser ? Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise qui doit préciser :
  • les nécessités économiques qui justifient le recours à ce type de contrat ;
  • la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’aide au reclassement, de la validation des acquis de l’expérience, de la priorité de réembauchage et de l’accès à la formation professionnelle continue ;
  • la priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

Que doit-il contenir ? Le CDD à objet défini doit obligatoirement être écrit et mentionner :
  • la désignation du contrat ;
  • les références de l’accord collectif qui l’institue ;
  • la description du projet qui justifie l’embauche et sa durée prévisible ;
  • la définition des tâches demandées au salarié ;
  • l’évènement ou le résultat qui marquera la fin du contrat ;
  • le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat (minimum 2 mois) et, le cas échéant, la proposition d’une embauche en CDI ;
  • la possibilité que le contrat soit rompu par vous ou le salarié à 18 et à 24 mois, pour un motif réel et sérieux, avant même la réalisation du contrat (par exemple si le projet en question devient irréalisable, etc.) ;
  • le droit pour le salarié de bénéficier, lorsque la rupture est à votre initiative, d’une indemnité de 10 % de sa rémunération brute.


M. Sonnerat


(Loi n° 2008–596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, art. 6, JO du 26 juin)