Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Un dispositif collectif d’intéressement peut-il entrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement d’un cadre de la métallurgie ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail métallurgie.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, vous devez verser au salarié une indemnité de licenciement. Qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, l’indemnité de licenciement se détermine par rapport à un salaire de référence. Mais quelles sont les sommes à prendre en compte dans l’assiette de calcul ?

Des assiettes de calcul différentes entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie

L’indemnité légale de licenciement est fixée à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Pour calculer l’indemnité, il faut déterminer l’assiette de calcul. Le Code du travail prévoit de prendre en compte dans l’assiette de calcul la formule la plus avantageuse entre :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
  • soit le 1/3 des 3 derniers mois. Les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles devant être prises en compte à due proportion, c’est-à-dire au prorata.

A défaut de texte plus précis, c’est la jurisprudence qui a permis de fixer les éléments à inclure ou à exclure de l’assiette.

Certaines sommes sont à exclure de l’assiette de calcul :

  • les remboursements de frais ;
  • les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement ;
  • les indemnités compensatrices de congés payés.

En revanche, la jurisprudence a précisé que les commissions et les avantages en nature par exemple doivent être pris en compte.

Rappelons que vous devez verser l’indemnité la plus favorable au salarié entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Mais l’assiette de calcul peut être différente entre ces deux indemnités.

L’indemnité conventionnelle de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie se calcule par tranche d’ancienneté :

  • 1/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 7 ans ;
  • 3/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 7 ans.

Il existe également des jeux de minoration et de majoration en fonction de l’âge.

Les éléments à inclure ou à exclure sont détaillés au sein de l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie :

« L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.
Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l'ancienneté de l'ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l'indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l'intéressé ; dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »

Par conséquent, compte tenu de ce texte, des sommes versées au titre d’un plan d’incitation à long terme devaient-elles être retenues dans l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

Un plan d’incitation à long terme peut entrer dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Un salarié a été embauché au statut cadre en novembre 2004. En 2012, il a été classé dans la catégorie des cadres dirigeants hors classification. En mars 2015, il a été licencié pour faute.

La société avait mis en place un plan d’incitation à long terme. Ce plan avait pour but d’intéresser les cadres dirigeants aux performances du groupe. Chaque année le conseil d’administration sélectionnait les salariés éligibles au plan d’incitation. Le salarié avait accepté, par courrier, de bénéficier du plan.

Les sommes versées étaient fonction :

  • du nombre de « performance units » attribué par le conseil d’administration ;
  • de la valeur de l’action de l’entreprise ;
  • et de la performance globale de l’entreprise.

Les performances étaient calculées sur 3 années (2010, 2011 et 2012) et le versement lié à ce plan d’action avait été versé sur les bulletins de salaire des années 2014 et 2015. Ces sommes étaient soumises à charges sociales.

L’employeur a exclu ces sommes de l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement en soutenant que, bien que versées dans les 12 derniers mois de la rupture, elles :

  • n’étaient pas contractualisés ;
  • n’étaient pas versées en contrepartie du travail ;
  • et les dates de versement ne correspondaient pas aux dates d’attribution de la prime.

Pour la Cour de Cassation, rien n’y fait : le salarié avait accepté de s’engager sur le plan et les sommes avaient été versées dans les 12 mois précédents le licenciement. Par conséquent il s’agissait d’une gratification contractuelle à inclure dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement.


Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2019, n° 18-18.509 (un plan d’incitation à long terme, souscrit par le salarié, peut entrer dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement des ingénieurs et cadres de la métallurgie)