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Travail dissimulé : les sanctions financières peuvent être forfaitaires

Publié le par dans Embauche BTP.

La définition du travail dissimulé est large et ne consiste pas forcément qu’à rémunérer un salarié sans avoir payé de cotisations sur cette rémunération. Des sous-traitants utilisés comme des salariés ou encore le non-paiement des heures supplémentaires peuvent déclencher des sanctions pour travail dissimulé.

Travail dissimulé : plusieurs situations peuvent être retenues

Il existe deux sortes de travail dissimulé à savoir :

  • par dissimulation d’activité ;
  • par dissimulation d’emploi salarié.

La dissimulation d’activité peut se caractériser par l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne physique ou morale qui se soustrait à ses obligations.

Ces obligations peuvent être la non immatriculation au répertoire des métiers, l’absence de déclarations auprès des organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La dissimulation d’emploi salarié peut quant à elle se caractériser lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) de ses salariés, lorsqu’il se soustrait à la remise de bulletin de paie ou encore lorsque le bulletin de paie mentionne un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (or aménagement du temps de travail légalement autorisé).

La dissimulation d'emploi salarié peut aussi résulter d'une fausse sous-traitance, comme le fait d’avoir recours à de faux travailleurs indépendants, placés en réalité sous la subordination du donneur d'ordre.

Travail dissimulé : non cumul d’indemnités forfaitaires

De nombreuses sanctions sont prévues en cas de travail dissimulé. Ces sanctions peuvent aller de l’inscription sur une liste noire à la fermeture provisoire de l’établissement. Une autre sanction consiste en cas de rupture du contrat de travail au versement d’une indemnité égale à 6 mois de salaires au profit du salarié (Code du travail, art. L. 8223-1).

Dans une affaire récente, un salarié licencié pour faute grave avait réclamé le paiement d’heures supplémentaires. L’employeur se défendait d’avoir payé ces heures sous forme de prime comme de coutume pendant les premiers mois d’un contrat de travail.

L’employeur avait été condamné dans un premier temps au versement d’une indemnité égale à 3 mois de salaires pour emploi d’un salarié étranger sans autorisation de travail et à l’indemnité équivalente à 6 mois de salaires pour volonté délibérée d’échapper aux obligations déclaratives sur une partie de la rémunération du salarié.

La Cour de cassation a néanmoins jugé que le salarié ne peut bénéficier que de l’une ou l’autre des indemnisations en ne prétendant qu’à l’indemnité la plus favorable.


Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2018, n° 16-22335 (le salarié ne peut pas cumuler l’indemnité pour emploi d’un salarié étranger sans autorisation de travail avec l’indemnité équivalente à 6 mois de salaires pour volonté délibérée d’échapper aux obligations déclaratives).