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Travail à temps partiel : comment le mettre en place ?

Publié le par dans Temps de travail.

Vous souhaitez embaucher une personne supplémentaire mais n’êtes pas sûr de pouvoir l’occuper à temps plein. Un contrat à temps partiel serait l’idéal dans votre situation. Le tout est de bien en connaître les tenants et les aboutissants, afin que le contrat soit rédigé en bonne et due forme et que vous puissiez en tirer le maximum de flexibilité.

Quels sont les principes de base du travail à temps partiel ?

Définition. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale à temps plein (151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure.

Durée. Il n’y a pas de durée minimale, à moins que votre convention collective n’en prévoie une. Alors pensez à la consulter !

Le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée ou indéterminée et peut être organisé :
  • sur la semaine ou le mois : c’est la forme la plus classique ;
  • sur l’année : on parle alors de temps partiel modulé.

Mise en place. Pour mettre en place un temps partiel, vous devez d’abord vérifier qu’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement ne prévoit pas de dispositions en la matière. En l’absence d’un tel accord, vous devez soumettre votre projet à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant de le transmettre, sous 15 jours, à l’inspecteur du travail.

Le souhait de temps partiel peut également émaner d’un salarié, qui doit vous en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois à l’avance. Vous devez lui répondre dans les 3 mois suivant la réception de la lettre.

Vous ne pouvez refuser que si vous justifiez qu’un tel emploi serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (pour des raisons de production, par exemple) ou qu’il n’y a pas d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié.

Attention : vous êtes tenu d’accepter un passage à temps partiel si c’est un droit pour le salarié (à savoir dans le cadre d’un congé parental, de la maladie grave d’un enfant ou d’un congé de solidarité familiale par exemple). Pour plus de précisions sur ces congés liés à la dépendance, consultez notre article Maladie et dépendance d’un proche : les congés possibles.

Le salarié peut refuser de passer à temps partiel sans commettre pour autant une faute qui peut amener à une sanction ou au licenciement.

si un de vos salariés passe à temps partiel, il faut alors lui faire un avenant à son contrat de travail et non rédiger un nouveau contrat.
? Quel est le statut du salarié à temps partiel ?

Rémunération. Son salaire doit être proportionnel, compte tenu de sa durée de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, à celui d’un salarié à temps complet à qualification égale et emploi équivalent.

Ancienneté. Elle est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.

Prise en compte dans l’effectif. Le salarié à temps partiel est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence.

Congés payés. Leur durée est identique à celle des salariés à temps plein. Pour calculer le nombre de jours pris par le salarié, vous devez compter le nombre de jours entre le départ et le retour de celui-ci, sans vous contenter de retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler.

Exemple :
Si un salarié à temps partiel prend une semaine de vacances, vous devez lui décompter 5 ou 6 jours de congés payés (selon si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés ou ouvrables), même s’il ne travaille habituellement que 3 jours dans la semaine.

Priorité d’accès à un temps complet. Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un poste à temps complet bénéficie d’une priorité d’embauche dès lors qu’il remplit les conditions requises pour l’emploi en question. Vous devez donc l’en informer dès qu’un tel poste se libère dans votre entreprise.

Représentation du personnel. Il est électeur et éligible comme un salarié à temps complet.


Comment organiser la durée du travail ?

Répartition. Après avoir défini la durée du travail à temps partiel, vous devez préciser le nombre d’heures travaillées :
  • sur chaque jour pour un travail à temps partiel sur la semaine (ex. : 3 heures le lundi, 5 heures le mardi, etc.). La durée du travail doit être identique chaque semaine ;
  • sur chaque semaine du mois pour un travail à temps partiel sur le mois (ex : 15 heures la 1re semaine réparties à raison de 4 heures le lundi, etc.). Cela permet une répartition inégale sur les semaines et les jours.

Modification de la répartition. La possibilité de modifier la répartition des heures de travail doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail. Sans cela, le refus du salarié ne pourra pas constituer un motif de sanction, ni de licenciement.

Vous devez également en fixer clairement les modalités (en cas de surcroît d’activité ou d’absences de salariés du service, par exemple).

Enfin, vous devez notifier ce changement au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance (jour ouvré = jour travaillé dans l’entreprise). Mais là encore, reportez-vous à votre convention collective, qui peut fixer un préavis moindre.

Horaires journaliers. Vous n’avez pas l’obligation de faire figurer les horaires de travail sur le contrat, mais vous devez préciser les modalités selon lesquelles ces horaires seront transmis au salarié (affichage, remise de plannings, etc.).

Si vous choisissez de mentionner les horaires sur le contrat de travail, vous ne pourrez plus les modifier sans l’accord du salarié.

Coupures quotidiennes d’activité. Sur une journée, le salarié à temps partiel ne peut pas avoir plus d’une coupure de 2 heures maximum.

Heures complémentaires. Si vous l’avez prévu au contrat de travail, il est possible de faire exécuter des heures complémentaires au salarié à temps partiel, dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Et cela, sans majoration de salaire.

Toutefois, un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 1/3 de la durée de travail prévue. Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10e autorisé ouvre droit à une majoration de salaire de 25 %.

les heures complémentaires ouvrent droit, pour vous, à une réduction des cotisations salariales et, pour le salarié, à une exonération d’impôt sur le revenu (loi TEPA).
Exemple :
Pour un contrat de travail fixé à 15 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer jusqu’à 1,5 heures complémentaires (1/10e) par semaine. Un accord de branche prévoyant que les heures complémentaires peuvent aller jusqu’au tiers de la durée du travail, il pourra en réalité effectuer 5 heures complémentaires par semaine, mais 3,5 heures seront majorées de 25 %.

Attention : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail à hauteur d’un temps plein.

Vous devez demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires au moins 3 jours avant la date prévue. Dans le cas contraire, son refus ne pourra pas être un motif de sanction ou de licenciement.

Heures complémentaires habituelles. Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine la durée de travail inscrite sur le contrat pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines dans une période de 15 semaines), le contrat de travail doit être modifié en conséquence en accord avec le salarié.


Le cas particulier du temps partiel modulé sur l’année

La modulation permet une variation, sur tout ou partie de l’année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Ce contrat permet une meilleure adaptation des horaires de travail du salarié si votre entreprise a une charge de travail variable sur l’année.

Vous devez respecter deux principes :
  • sur une année, la durée moyenne du temps de travail ne peut pas excéder la durée mentionnée au contrat ;
  • vous pouvez faire varier la durée dans la limite du tiers de celle figurant au contrat, sans pour autant la porter à la durée légale d’un temps complet. Un accord collectif peut prévoir une variation moins importante.


Exemple :
Pour un contrat fixé à 90 heures par mois, le salarié peut effectuer au plus 120 heures certains mois et au minimum 60 heures d’autres mois pour qu’à la fin de l’année, sa durée moyenne de travail soit de 90 heures. 

Attention : vous ne pouvez pas prévoir une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

A la différence du temps partiel « classique », le temps partiel modulé ne peut être mis en place que si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Il n’est donc pas possible de le mettre en place de votre simple initiative.

Cet accord doit prévoir notamment :
  • la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
  • les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
  • les modalités selon lesquelles le programme de la répartition du travail sera communiqué par écrit au salarié et les conditions de modification. 

Votre convention collective ou l’accord collectif peut éventuellement prévoir une rémunération lissée, c’est-à-dire une rémunération indépendante des variations du temps de travail sur l’année.

Le contenu du contrat à temps partiel modulé est identique à celui du contrat classique. Toutefois, il ne doit comporter ni la répartition du temps de travail, ni les conditions et les modalités de son changement éventuel.

Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir d’heures complémentaires.


Pour résumer…

Vous devez mentionner, en priorité, sur un contrat de travail à temps partiel :
  • la qualification du salarié : emploi occupé et position hiérarchique ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
  • les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée ou semaine travaillée ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et les modalités de cette modification ;
  • les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires.

Les trois derniers points ne concernent pas les temps partiels modulés.


M. Sonnerat