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  Sanction et discipline

Tout savoir sur les sanctions disciplinaires

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Face à un comportement fautif de votre salarié, vous disposez d’une certaine marge de manœuvre et pouvez le sanctionner. Mais quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Devenez incollable sur l’échelle des sanctions.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire et quand en prononcer une ?

Dans certains cas, le comportement de votre salarié peut constituer une faute. En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de sanctionner le comportement fautif de votre salarié en notifiant à son encontre, une mesure disciplinaire.

Retenez qu’est une sanction disciplinaire, toute mesure autre qu’une observation verbale, que vous prenez à la suite d’un agissement que vous considérez comme fautif.

Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié au sein de votre entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il n’y a pas de liste des fautes pouvant justifier que soit prise une sanction disciplinaire.
Vous pouvez sanctionner votre salarié dès lors qu’il a commis un manquement à ses obligations contractuelles ou s’il n’a pas respecté les règles de discipline, de sécurité, etc. en vigueur dans votre entreprise.

Les agissements suivants peuvent être considérés comme fautifs et justifier une mesure disciplinaire :

  • non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  • refus de se conformer à un ordre ou à une de vos directives, refus d’exécuter une mission ;
  • non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  • critiques, injures, menaces, violences, séquestration ;
  • erreurs ou négligences commises dans le travail ;
  • harcèlement moral ou sexuel.

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L’échelle des sanctions

Le Code du travail ne fixe pas la liste des sanctions disciplinaires que vous pouvez prononcer. L’échelle des sanctions est en effet définie par votre règlement intérieur. Vous ne pouvez infliger à votre salarié qu’une sanction disciplinaire prévue par ce règlement, à l’exception du licenciement. Si vous ne respectez pas cette règle, votre salarié peut obtenir devant le conseil de prud’hommes, l’annulation de la sanction.

Voici les sanctions disciplinaires les plus communes (de la plus légère à la plus lourde) :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • la mise à pied disciplinaire (attention, ne la confondez pas avec la mise à pied conservatoire) ;
  • la mutation disciplinaire ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement pour cause réelle et sérieuse (faute simple, faute légère) ;
  • le licenciement pour faute grave ;
  • le licenciement pour faute lourde.

La simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Toute sanction disciplinaire doit bien entendu être justifiée mais doit également être proportionnée à la faute commise par votre salarié.

Exemple
Vous ne pouvez pas licencier pour faute grave, un salarié qui est seulement arrivé 2 fois en retard de 15 minutes en 2 ans.

De plus, sachez que vous ne pouvez pas sanctionner deux fois les mêmes faits. En la matière, le principe à appliquer est « une faute, une sanction ».

Si votre salarié a commis concomitamment plusieurs fautes, vous ne pouvez pas choisir une sanction pour chacune des fautes mais devez apprécier les comportements fautifs dans leur globalité et les sanctionner ensemble par une unique sanction.

Les sanctions interdites

Ne prononcez en aucun cas une amende ou toute autre sanction pécuniaire à votre salarié en réponse à un comportement fautif. Celles-ci sont formellement interdites. sauf faute lourde ?

Notez-le
La baisse de rémunération accompagnant une rétrogradation n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire.

N’infligez pas davantage une sanction disciplinaire pour un motif discriminatoire.

Retenez également que vous ne pouvez pas sanctionner votre salarié dans les cas suivants :

  • exercice d’une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression ou la liberté syndicale ;
  • refus de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ;
  • exercice du droit de retrait en présence d’une situation présentant un danger grave et imminent ;
  • lancement d’une alerte révélant ou signalant, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ;
  • exercice licite du droit de grève.

Le respect de la procédure disciplinaire

Dès lors que vous envisagez de sanctionner votre salarié, respectez rigoureusement la procédure disciplinaire légale ou conventionnelle adéquate.

Dans tous les cas, ne perdez pas de vue que l’engagement des poursuites doit avoir lieu dans un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits.

S’il s’agit d’une sanction légère (avertissement par exemple), c’est la notification qui doit intervenir dans ce délai. Pour une sanction plus sévère (avec entretien préalable), c’est la lettre de convocation à l’entretien préalable qui doit être adressée dans ce délai.