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Votre thématique : " Licenciement "

Non seulement le licenciement, quel qu'en soit le motif, est encadré très strictement par le Code du travail, mais il fait également l'objet d'une jurisprudence abondante sur laquelle il faudra savoir s'appuyer avant toute décision.

Le licenciement pour motif économique 

Il est considéré comme un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il est issu d'une suppression ou d'une transformation du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le licenciement pour motif personnel 

Dans ce cas, le motif est inhérent à la personne du salarié. Il est donc lié au comportement ou à la situation personnelle du salarié ou encore à sa faute : absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, insuffisance de résultats, inaptitude médicalement constatée, etc.

Toute l'actualité concernant le thème licenciementLes experts Tissot vous apportent les bonnes réponses en droit du travail PME pour faire face aux situations du quotidien. L'analyse des dernières informations sur le thème de votre choix comme licenciement. Plongez dans le cœur de l'actualité du droit du travail avec les Editions Tissot. Un accès complet à des fiches d'actualité en droit du travail PME et des dizaines de thèmes pertinents à appliquer directement dans votre entreprise.

Le licenciement disciplinaire fondé sur les courriels des salariés est-il autorisé ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Il peut arriver qu’un de vos salariés s’absente pour diverses raisons. Pouvez-vous, dans d'un tel cas, consulter son poste informatique professionnel ne serait-ce que pour une raison de continuité de service ? Si vous découvrez, dans ces circonstances, des éléments fautifs dans les mails, pouvez-vous les utiliser afin de sanctionner l’intéressé et éventuellement prononcer un licenciement disciplinaire ?

Charte informatique de l’entreprise

Ordre des licenciements économiques : pouvez-vous substituer le critère relatif aux qualités professionnelles ?

Publié le par dans Licenciement.

Votre entreprise compte au moins 50 salariés et vous êtes contraint de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Vous devez élaborer un PSE et mettre en place l’ordre des licenciements. Comment prendre en compte le critère relatif aux qualités professionnelles en présence ou à défaut de système d’évaluation dans l’entreprise ?

Licenciement disciplinaire : impact d’une enquête interne sur le délai de prescription

Publié le par dans Sanction et discipline.

Lorsque vous avez connaissance d’un comportement fautif d’un salarié, vous disposez d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce point de départ peut être reporté à une date ultérieure si vous avez diligenté une enquête afin de vérifier la gravité des faits commis par le salarié.

Barème Macron : quand les conseils de prud’hommes ne suivent pas l’avis de la Cour de cassation…

Publié le par dans Licenciement.

On pouvait imaginer que le débat sur l’application du barème Macron allait prendre fin suite à l’avis positif rendu par la Cour de cassation en juillet dernier. Pourtant déjà deux conseils de prud’hommes n’ont pas suivi sa position et ont écarté le barème d’indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Licenciement disciplinaire : l’avertissement n’est pas une étape préalable à la procédure de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

La question s’est posée de savoir si l’employeur devait attirer l’attention du salarié sur les conséquences disciplinaires que pouvaient avoir son comportement s’il ne changeait rien à celui-ci avant d’engager une procédure disciplinaire. Pour la Cour de cassation, l’absence de mise en garde ne remet pas en cause la justification d’un licenciement.

Discipline : quand un salarié consulte les courriels personnels de la messagerie professionnelle d’un collègue…

Publié le par dans Licenciement.

Les courriels reçus sur la messagerie professionnelle peuvent être consultés par l’employeur, s’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel ». Les messages personnels sont protégés par le secret de la correspondance. Si un salarié consulte les courriels personnels sur la messagerie professionnelle d’un collègue, il peut être sanctionné et ce, même s’il a agi en dehors des heures de travail.

Visuel entretien préalable à la une

Délai entre la convocation et l’entretien préalable : attention au lundi !

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique (individuel), le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Cet entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre. Ce délai est prorogé s’il expire, par exemple un samedi ou un dimanche. Mais attention, dans ces cas, ne faites pas l’erreur de fixer l’entretien le lundi…

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable
Visuel barème macron à la une

Barème Macron : la Cour de cassation dit oui à son application

Publié le par dans Licenciement.

Nous vous parlons depuis plusieurs mois du feuilleton sur le barème des indemnités prud’homales, plusieurs conseils de prud’hommes ayant refusé de l’appliquer car il serait contraire au droit international et européen. La Cour de cassation vient enfin de se mêler au débat en donnant un avis positif sur la mise en œuvre du barème Macron.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Barème des indemnités prud’homales : bientôt le dénouement ?

Publié le par dans Licenciement.

Depuis plusieurs mois, les conseils de prud’hommes se déchirent sur l’application du barème Macron en cas de licenciement injustifié. La Cour de cassation a été saisie d’une demande d’avis, avis qu’elle devrait rendre le 17 juillet prochain.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Non-exécution du préavis : pouvez-vous demander le versement d’une indemnité compensatrice de préavis ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Lors de la rupture du contrat de travail, tel est notamment le cas lorsque le salarié démissionne ou lorsqu’il est licencié pour cause réelle et sérieuse, une période dite de préavis doit être respectée. Que pouvez-vous obtenir lorsque le salarié n’effectue pas, de son propre fait, son préavis ?

Licenciement discriminatoire : lorsque l’insuffisance professionnelle est liée à l’état de santé du salarié

Publié le par dans Licenciement.

L’insuffisance professionnelle découle de l’incapacité du salarié à tenir correctement son poste de travail. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais attention, si ces insuffisances professionnelles ont pour origine l’état de santé du salarié. Le licenciement peut être jugé discriminatoire.

Licenciement après un changement de résidence imposé : la convention collective peut imposer le remboursement des frais de retour

Publié le par dans Conventions collectives.

Dans certaines situations, vous devez prendre en charge les frais qu'expose votre salarié pour son activité professionnelle. Parfois, c'est la convention collective qui prévoit cette prise en charge, par exemple pour les frais de déménagement suite à un changement de résidence que vous avez imposé au salarié.

Précision sur les motifs du licenciement après sa notification : le Conseil d’Etat valide le décret

Publié le par dans Licenciement.

Les ordonnances Macron ont prévu la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Cette démarche peut être faite à l’initiative de l’employeur ou suite à une demande du salarié. Un décret fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés peuvent être précisés. Les syndicats CGT-FO et l'Union syndicale solidaire demandaient l’annulation de ce texte. Requêtes rejetées !

Visuel indemnité de licenciement à la une

Indemnité de licenciement : un calcul par tranche ou par seuil ?

Publié le par dans Licenciement.

Pour déterminer l’indemnité de licenciement à verser à un salarié, il faut comparer le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle. Mais lors du calcul de ces indemnités, un problème peut se poser en raison de l’ancienneté du salarié : faut-il calculer le montant progressivement par tranche ou d’un seul coup par seuil ?

Remboursement des allocations chômage : Pôle emploi peut dorénavant vous délivrer une contrainte

Publié le par dans Licenciement.

Sous certaines conditions, l’employeur doit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, rembourser les allocations chômage versées à son ancien salarié. Dans un premier temps, Pôle emploi le met en demeure de rembourser. Et, depuis le 1er avril, le directeur de Pôle emploi peut délivrer une contrainte qui est un titre qui a les mêmes effets qu’un jugement pour se faire rembourser.

Licenciement pour faute grave : un préavis peut être dû

Publié le par dans Licenciement.

Une faute grave ne signifie pas forcément qu’aucune indemnité de préavis ne doit être versée au salarié. En effet il faut toujours vérifier si la convention collective ou le contrat de travail ne contient pas une disposition plus favorable pour le salarié. Ainsi, en indiquant le préavis dans le contrat de travail, l'employeur peut, sans le vouloir, créer un droit pour le salarié. Illustration.