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Temps de trajet du personnel sédentaire du BTP : bien gérer un détachement

Publié le par dans Temps de travail BTP.

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel pose de nombreuses questions en matière de rémunération et de temps de travail. D’autres interrogations se posent lorsque le salarié est affecté par détachement à un autre lieu de travail. Les juges viennent de préciser le traitement du temps de trajet du personnel des entreprises du BTP faisant l’objet d’un détachement temporaire.

Déplacement dans le BTP : l’indemnisation du temps de trajet

Le temps de trajet entre domicile et lieu de travail habituel du salarié ne constitue pas du temps de travail. Ce temps ne donne lieu à aucune rémunération de la part de l’employeur.

Lorsque le personnel sédentaire est amené à se déplacer de façon temporaire sur un autre lieu de travail, la fraction du temps de trajet supérieure au temps de trajet habituel du salarié doit donner à l’attribution par l’employeur d’une contrepartie. Cette contrepartie peut être prévue dans la convention collective, un accord d’entreprise ou arrêtée de façon unilatérale par l’employeur après avis des représentants du personnel, prenant la forme par exemple d’une prime ou d’un temps de repos.

Si un salarié est détaché sur un autre lieu de travail, les juges viennent préciser le traitement du temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail.

   
Si le détachement présente un caractère constant, le nouveau lieu de travail doit donc être considéré comme le lieu de travail contractuel de référence du salarié. Peu importe alors que le temps de trajet entre ce nouveau lieu et le domicile soit plus important que celui entre l’ancien lieu de travail et le domicile. Le salarié ne peut prétendre à une contrepartie. Par contre, si le détachement est très temporaire, le salarié peut bénéficier d’une contrepartie comme en situation de déplacement professionnel.

Déplacement dans le BTP : le décompte du temps de travail

Le temps de trajet entre domicile et lieu de travail habituel du salarié n’entre pas dans le temps de travail effectif servant au décompte des heures supplémentaires. Il en est de même pour la fraction du temps de trajet supérieure au temps de trajet habituel du salarié lors d’un déplacement temporaire.

Si une partie du temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu du déplacement temporaire se déroule pendant l’horaire de travail du salarié, cette fraction constitue du temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée au taux normal du salarié et sert au décompte des heures supplémentaires.

Lors d’un détachement sur un autre lieu de travail, le temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail est aussi exclu du décompte des heures supplémentaires. Cette règle est identique que le détachement présente ou non un caractère constant.

Déplacement dans le BTP : le cas particulier du personnel de chantier

La gestion du temps de trajet du personnel de chantier connaît des particularités, tenant à la fréquence régulière du changement de lieu de travail du salarié.

Le salarié se rendant de son domicile au lieu du chantier situé en petit déplacement ne peut prétendre au paiement du temps de trajet ou à l’attribution de contrepartie. Peu importe la durée du chantier ou la différence entre la durée du temps de trajet domicile-chantier et celle domicile-siège de l’entreprise.

Il peut uniquement prétendre à l’indemnité de trajet telle que prévue par les conventions collectives du BTP.

En cas de grand déplacement, les règles redeviennent équivalentes à celles des déplacements exceptionnels du personnel sédentaire. Les conventions collectives du BTP fixent alors la contrepartie au temps de trajet exceptionnel du personnel ouvrier de chantier à hauteur de 50 % du taux horaire du salarié. Une autre contrepartie peut être prévue par accord d’entreprise.

Olivier CASTELL
www.didrh.fr


Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2017, n° 15–22.360 (Si le détachement présente un caractère constant, le nouveau lieu de travail doit donc être considéré comme le lieu de travail contractuel de référence du salarié)