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Télétravail : toutes les motivations pour le mettre en place ne se valent pas

Publié le par dans Temps de travail.

L’adoption du télétravail par les entreprises françaises reste difficile à mesurer car le taux varie selon qu’on parle d’un télétravail formel ou simplement pratiqué en dehors de tout cadre légal. En tout état de cause, et pour inciter à éviter le télétravail « sauvage », les ordonnances Macron ont modifié et assoupli ses conditions de mise en place.

Un accord collectif ou une charte peut suffire dès lors qu’y sont précisées les conditions de passage en télétravail, mais aussi celles de retour, les modalités de contrôle du temps de travail, les plages horaires auxquelles l’employeur peut contacter le collaborateur… La prise en charge des frais par l’employeur quant à elle n’est plus obligatoire.

Mais désormais un accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et salarié convient aussi pour recourir au télétravail.

Ces modifications seront-elles de nature à favoriser le recours au télétravail comme l’escompte le gouvernement ? Tout dépend des motivations.

Des arguments discutables

Les arguments pro-télétravail fleurissent mais si certains sont tout à fait légitimes, d’autres interrogent.

Il est indiscutable que cette organisation, bien encadrée, peut permettre aux collaborateurs contraints à des temps de trajet importants de gagner en qualité de vie. Son bien-fondé quant aux salariés jugés inaptes est lui aussi acquis. En revanche, d’autres arguments sont discutables, à commencer par le gage de modernité.

La modernité se situe dans les outils, souvent digitaux, utilisés. Mais en quoi serait-il « moderne » d’éloigner physiquement les individus dans un contexte d’entreprise, lieu où la dynamique de groupe et le vivre ensemble sont essentiels ?

Autre exemple largement répandu, les supposées économies substantielles sur les loyers réalisées par les entreprises ayant recours au télétravail. D’une part, on voit bien que dans ce cas, ce sont les coûts qui guident le choix d’un mode de travail ou d’un autre, et non une volonté d’améliorer la qualité de vie au travail. D’autre part, une récente étude (1) nous apprend qu’au-delà de 2 jours par semaine de télétravail, l’efficacité de ce mode d’organisation décroit. Dès lors, envisager de réduire la capacité d’accueil de l’entreprise annoncerait d’inévitables jeux de chaises musicales lors des jours de présence.

Enfin d’autres arguments ne finissent pas de m’étonner :

  • La preuve de confiance : l’entreprise n’a –t-elle donc pas d’autre moyen de prouver sa confiance aux collaborateurs ? En être réduit à considérer que l’entreprise accorde sa confiance parce que la présence sur site n’est pas obligatoire risque de ne pas suffire à terme, car le télétravail n’empêche pas le respect d’horaires et de durée hebdomadaire ou de suivi du travail effectué
  • La fidélisation des collaborateurs. Un collaborateur qui reste plus longtemps dans l’entreprise parce qu’il y passe moins de temps… est-ce bien là une source de satisfaction pour l’employeur ? N’y a-t-il pas d’autres voies possibles comme la reconnaissance, la bienveillance, l’intérêt du poste, l’évolution du collaborateur… ?
  • La promesse d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Encore une fois, si l’on exclut le temps « perdu » en trajets importants, cet équilibre vie pro/vie perso passe dans l’entreprise par le droit à la déconnexion, le respect des durées de travail, le bon sens quant aux horaires des réunions par exemple… L’enjeu de l’équilibre vie pro/vie perso est essentiel et même sans télétravail, il est de la responsabilité de l’entreprise d’y veiller.

Le télétravail n’est pas une panacée universelle

Ces arguments masquent des sujets de fond que sont la qualité du management et la qualité de vie au travail. Le télétravail ne peut alors être LA réponse providentielle unique pour les traiter efficacement.

J’identifie pour ma part un vrai frein à la mise en place du télétravail, rarement abordé : l’iniquité entre les collaborateurs. Pour les secteurs d’activité éligibles au télétravail, et à l’intérieur d’une même entreprise, tous les métiers ne s’y prêtent pas ; alors quoi ? on permet aux uns de travailler à distance et on oblige les autres à être présents dans les locaux tous les jours ? Bien sûr, ces derniers peuvent comprendre que c’est là l’une des contraintes de leur poste, mais les inégalités de traitement sont rarement bien vécues.

Alors mettre en place le télétravail pour de bonnes raisons, et si l’entreprise s’y prête, oui. Mais pour céder à une mode ou rester sourd aux lacunes organisationnelles internes, non.

Et surtout, surtout ne minimisons pas le lien social qu’offre l’entreprise et le pouvoir des échanges formels et informels au quotidien. Le risque d’isolement social et de perte de l’esprit d’équipe est d’ailleurs le principal risque perçu par les télétravailleurs (1).

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(1) Enquête Ifop – Malakoff Médéric de Novembre 2017