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Votre mot-clé : " Faute grave "

Le calcul de l’indemnité de congés payés

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Lors de la prise de congés payés, il faut distinguer dans le bulletin de salaire l'indemnité correspondant à ces jours d'absence de la rémunération des jours travaillés. Comment calculer l'indemnité de congés payés ? La comparaison des résultats entre les 2 méthodes de calcul est-elle impérative et systématique ?

Fiche « Le calcul de l’indemnité de congés payés »

Vous fermez l’entreprise cet été ? Attention à l’avis des délégués du personnel !

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

En tant qu’employeur, vous pouvez décider de fermer votre entreprise pour les congés payés d’été. Si cette fermeture s’accompagne du fractionnement des congés de vos salariés, vous devez obtenir au préalable l’accord des délégués du personnel. Cela vous semble simple ? Alors lisez ce qui suit !

Le licenciement pour faute

Publié le par dans Licenciement.

Un salarié s’absente de manière injustifiée, un salarié vole une partie de la recette de l’entreprise, un salarié profère des injures et menaces, se rend coupable de violence dans l’enceinte de l’entreprise, commet des actes de concurrence déloyale, etc. Faute simple, faute grave, faute lourde ? Eléments de réponse à travers ce panorama de jurisprudence…

Licenciement pour faute sans mise à pied conservatoire : convocation à entretien préalable

Licenciement d’une femme enceinte : attention à la rédaction de la lettre de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

La femme enceinte bénéficie d’une protection particulière pendant toute sa grossesse et son congé maternité. Les cas où son licenciement est possible sont limités. Et même dans ces différentes situations autorisées par le Code du travail, il vous faudra être très précis lors de la rédaction de la lettre de licenciement.

Dissimulation de vol et faute grave

Publié le par dans Sanction et discipline.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette qualification étant subjective, elle va dépendre de l’appréciation de l’employeur et des circonstances qui entourent la faute. Qu’en est-il d’un salarié, complice d’un vol, qui ne va pas rapporter les faits à la direction et demander à ses collègues de ne pas ébruiter l’affaire ?

Absences injustifiées, mensonge : un licenciement pour faute grave est-il possible ?

Publié le par dans Licenciement.

La décision de licencier un salarié pour faute grave doit être mûrement réfléchie : les faits reprochés au salarié sont-ils suffisamment graves pour que son maintien dans l’entreprise soit impossible même pendant la durée de son préavis ? Des absences injustifiées répétées et un mensonge sur une autre absence rentrent-ils dans ce cadre ?

La démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave est-elle valable ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Pour être valable, une démission doit répondre à une définition précise : une volonté claire et non équivoque de quitter définitivement l’entreprise. Elle ne doit, par exemple, pas être donnée sous le coup de la colère. Qu’en est-il si la démission est donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave ? Est-elle légitime ?

Retrait de permis de conduire : à défaut de violation d’une obligation professionnelle, pas de faute grave

Publié le par dans Licenciement.

Votre salarié utilise un véhicule dans le cadre de ses fonctions. Le retrait de son permis de conduire, en raison d’infractions commises hors de son temps de travail, impacte son activité professionnelle. Pour autant, aucune sanction disciplinaire n’est possible si les actes du salarié ne constituent pas une faute dans l’exécution de son contrat.

Sanction disciplinaire : un entretien préalable peut s’avérer nécessaire pour un simple avertissement

Publié le par dans Sanction et discipline.

Votre règlement intérieur fixe les règles de discipline de votre entreprise. Ce document détermine la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute du salarié. Attention, une clause qui subordonne le licenciement, à l’existence préalable de sanctions inférieures, a des conséquences sur la procédure disciplinaire à respecter.

Organiser la visite de reprise : une obligation pour l’employeur

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Après certains arrêts de travail, une visite de reprise doit être organisée pour vérifier l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions. Seule la convocation envoyée par l’employeur oblige le salarié à se présenter à cet examen médical. Le médecin du travail ne peut pas suppléer l’employeur dans ses obligations.