Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Surveillance des salariés : quelques règles à connaître

Publié le par dans Sanction et discipline.

Suite aux soupçons de surveillance illégale des salariés de chez IKEA, il est important de rappeler que lorsque l’employeur envisage de procéder au contrôle de ses salariés sur le lieu de travail, il doit obligatoirement respecter des règles.

Le droit du travail concilie deux impératifs : le droit pour l’employeur de contrôler la bonne exécution du travail de ses salariés et le droit au respect de la vie privée et de la liberté individuelle accordé à chacun d’eux.

L’employeur peut mettre en place des moyens de surveillance mais attention, ils doivent être justifiés par le fonctionnement de l’entreprise.

Surveillance des salariés : obligation de proportionnalité

Les moyens de surveillance peuvent être introduits dans l’entreprise à condition que le contrôle soit proportionné au but recherché.

Ainsi un système qui aurait pour conséquence de placer les salariés sous surveillance, constante, générale et permanente pourrait être jugé disproportionné par rapport un objectif de sécurité.

Surveillance des salariés : obligation d’information des salariés

L’employeur ne peut pas mettre en œuvre un dispositif de contrôle s’il n’a pas été porté préalablement à la connaissance de ses salariés (Code du travail, art. L. 1222–2).

L’obligation d’information préalable des salariés est requise si le support utilisé constitue un procédé de surveillance permettant le contrôle de l’activité des salariés et/ou de leur usage des outils mis à leur disposition (exemples : téléphone, ordinateur, etc.).

Les preuves recueillies par des moyens de surveillance non déclarés et sans que les salariés en aient été informés préalablement sont illicites (Code du travail, art. L. 1222–4).

En effet, un salarié ne peut pas être sanctionné à partir d’éléments de preuve obtenir pas un dispositif de surveillance sans information préalable de sa mise en place.

   
L’employeur n’est pas tenu d’informer les salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans des entrepôts si aucun salarié n’y travaille.

Surveillance des salariés : rôle des représentants du personnel

Et avant toute mise en œuvre de moyens techniques de contrôle, l’employeur informe et consulte également le comité d’entreprise. En cas de manquement de l’employeur, attention au délit d’entrave !

Les délégués du personnel disposent également d’un droit d’alerte pour dénoncer toute atteinte aux droits et libertés individuelles des salariés.

Justifier la surveillance des salariés

L’utilisation de procédés de surveillance doit être justifiée par le fonctionnement de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Il doit y avoir un intérêt légitime.


Cet intérêt peut être constitué par l’existence de risques particuliers de vols ou de surveillance d’un poste de travail particulièrement dangereux.

Surveillance des salariés : lors de l’embauche d’un salarié

Lors de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut demander au candidat que des informations ayant pour finalité d’apprécier ses capacités à occuper l’emploi proposé, ses aptitudes professionnelles.

Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (Code du travail, art. L. 1221–6).

Notez que pour certains emplois spécifiques, l’employeur peut demander au candidat une copie de l’extrait n° 3 du casier judiciaire. Mais attention, c’est au salarié de le demander. L’employeur ne peut adresser directement une demande à l’administration.

Ne pas oublier également que tout fichier automatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL !