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Subvention de fonctionnement du CE : combien faut-il verser ?

Publié le par dans Relations avec les représentants du personnel.

Chaque année, vous devez verser à votre CE une subvention dont le montant dépend de votre masse salariale brute. Mais le calcul de cette masse salariale peut poser des difficultés. Faut-il y inclure les indemnités de rupture versées, notamment les indemnités de rupture conventionnelle ? Et qu’en est-il des indemnités compensatrices de congés payés ? La Cour de cassation vient de répondre à ces différentes questions.

Subvention de fonctionnement du CE : une obligation

A la différence du budget activités sociales et culturelles, qui n’est pas forcément obligatoire, le versement d’un budget de fonctionnement à votre comité d’entreprise (CE) s’impose à vous.

Ainsi, vous devez verser à votre CE une subvention d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

S’agissant du moment du versement, la réglementation est muette, mais l’administration préconise qu’il ait lieu en début d’année.

En pratique, vous pouvez :

  • en début d’année, verser un budget prévisionnel basé sur la masse salariale de l’année précédente ;
  • à la fin de l’année, opérer un réajustement en fonction de la masse salariale arrêtée.
   
Ce budget permet au CE de financer les frais courants de fonctionnement (fournitures, utilisation du matériel bureautique, informatique, etc.) ou encore les frais d’expertise libre, de documentation juridique, économique et sociale. Il ne peut pas servir à financer des activités sociales et culturelles, ni des activités syndicales et ce, même s’il n’est pas dépensé en totalité.

Subvention de fonctionnement du CE : calcul de la masse salariale

La masse salariale de référence est celle correspondant à la rubrique 641 du plan comptable général « Rémunérations du personnel », et non celle inscrite dans la DADS. Un accord collectif pouvant toutefois prévoir des dispositions plus favorables.

Cette masse salariale comprend :

  • les salaires, primes et gratifications ;
  • la part salariale des cotisations sociales ;
  • les compléments de salaire versés par l’entreprise en cas de suspension du contrat de travail.

En revanche, sont exclus :

  • les remboursements de frais professionnels ;
  • la rémunération des dirigeants sociaux ;
  • les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
  • les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, sauf les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de préavis et de retraite.

Mais quid des indemnités de rupture conventionnelle ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question, jugeant qu’elles entraient dans la masse salariale prise en compte pour le budget de fonctionnement pour leur partie égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En revanche, la partie supérieure à ces indemnités n’est pas incluse. La même solution avait déjà été rendue s’agissant des indemnités transactionnelles.

Dans cette affaire, la Cour de cassation précise aussi que les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de conversion monétaire de compte épargne-temps et les indemnités de contrepartie obligatoire en repos ont un caractère salarial et doivent donc bien être prise en compte lors du calcul du budget.

Vous voulez tout savoir de vos obligations vis-à-vis des représentants du personnel ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Les représentants du personnel dans les PME »).


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 2017, n° 15–19.973 (les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute)