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Se séparer d’un salarié devenu inapte

Publié le par dans Licenciement.

Vous venez de recevoir une fiche du médecin du travail vous informant de l’inaptitude de l’un de vos salariés qu’il a examiné lors d’une visite de reprise après un arrêt maladie de plusieurs mois. Il vous précise qu’il le reverra pour une seconde visite dans 15 jours. Quelles sont vos obligations et comment devrez-vous procéder si l’inaptitude est confirmée lors de cette deuxième visite ? La procédure de licenciement comporte-t-elle des spécificités ?

Un salarié inapte est un salarié qui ne peut plus, en raison de son état de santé, occuper le poste pour lequel il a été embauché. L’inaptitude d’un salarié ne peut être déclarée que par le médecin du travail, à la suite de 2 visites espacées de 15 jours ou d’une seule visite, s’il estime qu’il y a un « danger immédiat ».
Face à cette situation, vous devez respecter une procédure complexe. Sa principale spécificité est de rechercher à reclasser la salarié avant de procéder, en cas d’échec, à la rupture de son contrat de travail.


Suivre les prescriptions du médecin du travail
 
Lorsqu’un salarié reprend après un arrêt de travail pour maladie de plus de 21 jours, vous avez l’obligation de lui prévoir une visite de reprise avec le médecin du travail.

C’est lors de cette visite de reprise que l’inaptitude peut être constatée. Pour la validité de la suite de la procédure, vérifiez que le médecin du travail l’a bien qualifiée de « visite de reprise ». Il vous informe alors de l’inaptitude par un premier avis.

En dehors du cas du « danger immédiat » dans lequel il est inutile de procéder à une seconde visite, le médecin convoque le salarié à une seconde visite, 2 semaines minimum après le 1er examen.

Dans l’attente de cette seconde visite, vous devez rémunérer le salarié qui se tient à votre disposition.

Ce ne sera pas le cas si vous démontrez que vous êtes dans l’impossibilité de lui fournir du travail : les réserves émises sur l’avis d’aptitude (aménagement de son poste, etc.) étant trop contraignantes pour vous permettre de fournir du travail au salarié.

Dans ce cas, vous pouvez lui proposer, s’il en fait la demande par écrit et s’il lui en reste, de prendre des congés payés ou des RTT, afin d’être rémunéré pour cette période.

Durant les 2 semaines qui espacent les visites, vous pouvez proposer au médecin du travail de venir dans l’entreprise afin d’examiner les postes de travail pour qu’ensuite, il puisse vous éclairer sur des pistes de reclassement.

Lors de la seconde visite, le médecin se positionne définitivement sur l’inaptitude du salarié. Il doit également vous informer des possibilités de reclassement, c’est-à-dire des postes que le salarié pourrait éventuellement tenir, compte tenu de son inaptitude.

A l’issue de la seconde visite, si l’inaptitude du salarié est confirmée, vous disposez d’un délai d’1 mois pour parvenir à reclasser le salarié ou le licencier. Attention, si, passé ce délai, le salarié n’a été ni licencié, ni reclassé, vous aurez alors l’obligation de le rémunérer à nouveau, même s’il ne peut plus travailler.

L’employeur est obligé de suivre les recommandations du médecin du travail, même lorsque celui-ci donne un avis d’aptitude tout en précisant qu’il souhaite revoir le salarié tous les 6 mois ou avant en cas de manifestations de troubles du comportement. Un licenciement pour faute de ce salarié sans que le médecin du travail l’ait revu est alors illégal.


Rechercher et proposer éventuellement un reclassement
 
Vous avez l’obligation de rechercher un reclassement pour le salarié qui a été déclaré inapte. Vous devez donc nécessairement chercher (et être en mesure de prouver que vous l’avez fait) un reclassement au sein de votre établissement, de votre entreprise ou du groupe auquel vous appartenez. L’obligation s’étend aussi bien à la France qu’à l’Europe, voire au monde entier.

L’employeur doit rechercher les possibilités éventuelles de reclassement à l’étranger, sauf s’il démontre que la réglementation des pays étrangers concernés fait obstacle à l’embauche d’un salarié français.

Vous pouvez ne pas trouver de reclassement, mais vous êtes obligé de chercher. Comment procéder ?

Dans un premier temps, relancez par écrit le médecin du travail en lui demandant des précisions sur les reclassements éventuels au vu de l’aptitude résiduelle du salarié. Invitez-le à visiter l’entreprise s’il ne l’a pas encore fait.

Dans un second temps, recherchez dans votre entreprise tous les postes disponibles et compatibles avec les recommandations du médecin et qui pourraient être occupés par le salarié. Ne retenez pas obligatoirement les postes pour lesquels le salarié n’a pas la formation initiale nécessaire : ne proposez pas un poste de soudeur à l’assistante de direction déclarée inapte, elle ne possède pas la formation nécessaire. En revanche, si un poste de comptable est libre et qu’une formation complémentaire suffit, vous pouvez le lui proposer.

Ecrivez également à chaque entreprise du groupe pour leur transmettre le dossier du salarié afin que vos correspondants vous indiquent s’ils disposent d’un poste de reclassement. Indiquez le poste occupé par le salarié jusque-là, son ancienneté, ses diplômes, sa rémunération, sa classification et les recommandations du médecin du travail.

Si vous parvenez à trouver un poste de reclassement qui paraît compatible avec l’état de santé du salarié, soumettez-le pour avis au médecin du travail. Si celui-ci est d’accord, proposez-le à votre salarié par écrit et donnez-lui un délai de réflexion d’une semaine pour vous dire s’il l’accepte ou non. Il n’a pas l’obligation d’accepter :

  • s’il accepte, il faudra alors conclure un avenant au contrat de travail prévoyant le nouveau poste ;
  • s’il refuse ou que vous n’avez pas trouvé de possibilité de le reclasser, soit en proposant un nouveau poste, soit en aménageant son emploi, vous devez alors procéder à son licenciement.


Procéder au licenciement pour inaptitude

La procédure est identique à celle suivie lors d’un licenciement pour motif personnel :
  • convoquez le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous indiquerez :
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
  • la mesure de licenciement envisagée et la possibilité d’être assisté par un membre du personnel de l’entreprise (ou par un conseiller du salarié, si votre entreprise n’a pas de délégué du personnel, communiquer les adresses des lieux où la liste des conseillers est disponible),
  • pensez à respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la première présentation du courrier recommandé de convocation au domicile du salarié et le jour de l’entretien ;
  • menez l’entretien préalable : vous expliquerez l’absence de postes de reclassement et écouterez le salarié ;
  • notifiez la rupture : avant d’envoyer le courrier notifiant le licenciement au salarié, vous devez respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables. Dans votre lettre, vous :
  • rappelez la procédure,
  • listez l’ensemble des recherches de reclassement effectuées et, éventuellement, les propositions de postes qui auraient été faites et refusées par le salarié,
  • expliquez la mesure de licenciement et le fait qu’en raison de l’inaptitude, le salarié ne peut pas accomplir son préavis. Le contrat sera rompu à l’issue du préavis, qu’il soit ou non exécuté et rémunéré.