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Sanction et discipline

Sanction disciplinaire : impossible sans un règlement intérieur conforme

Publié le 16/03/2017 par

A partir de 20 salariés, si vous n’avez pas adopté un règlement intérieur et procédé aux formalités de dépôt et de publicité nécessaires, vous ne pouvez pas décider de sanctionner un salarié.

Règlement intérieur : un document obligatoire à partir de 20 salariés

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement 20 salariés et plus (Code du travail, art. L. 1311–2).

Son contenu est strictement limité par la loi.

Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

  • à l’hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • au harcèlement sexuel et au harcèlement moral ;
  • aux agissements sexistes (depuis la loi travail).

Concernant la discipline, le règlement intérieur doit notamment fixer les différentes sanctions que vous pouvez prendre selon la gravité de la faute commise par le salarié (blâme, avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement disciplinaire, etc.).

En principe, les sanctions sont inscrites dans un ordre croissant.

Les Editions Tissot vous proposent un modèle personnalisable de règlement intérieur à jour des dispositions de la loi travail.

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En cas de comportement fautif d’un salarié, vous devez consulter votre règlement intérieur avant de sanctionner ce salarié. En effet, si vous envisagez une sanction autre que le licenciement qui n’est pas prévue par le règlement intérieur, votre sanction sera annulée.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur pourra être remplacé par une note de service répondant aux mêmes formalités de dépôt et publicité que le règlement intérieur.

Règlement intérieur : des formalités à respecter sous peine de ne pas pouvoir l’utiliser

Plusieurs formalités doivent être respectées lors de la mise en place du règlement intérieur. Déjà, il faut le soumettre à la consultation des représentants du personnel (CE ou DP, ainsi que CHSCT en ce qui concerne l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise).

Le règlement intérieur doit également être :

  • déposé en au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement ou l’entreprise ;
  • transmis à l’inspecteur du travail en double exemplaire, accompagné de l’avis des représentants du personnel.

Il faut aussi l’afficher dans l’entreprise ou tout du moins le porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Attention, si l’une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés. Vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à propos d’une mise à pied disciplinaire dont un salarié demandait l’annulation et le paiement des salaires correspondants. Cette mise à pied ne pouvait en effet pas être prononcée en l’absence d’envoi du règlement intérieur à l’inspection du travail accompagné de l’avis des représentants du personnel. Peu importait, en l’espèce, que le règlement intérieur existe depuis des années dans l’entreprise et qu’il n’ait jamais été contesté.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2017, n° 15–26.356 (le règlement intérieur ne peut pas produire effet si l’employeur ne l’a pas communiqué à l’inspecteur du travail)

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