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Rupture de la période d’essai : une indemnité doit-elle être versée au salarié ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation est venue rappeler que la rupture du contrat de travail en cours de période d’essai n’ouvre en principe pas droit à une quelconque indemnisation pour le salarié. Mais tout dépend en pratique des circonstances…

Rupture de la période d’essai : aucune indemnité n’est en principe due

La période d’essai a pour vocation de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié, et de permettre au salarié d’apprécier si le poste de travail lui convient.

Il s’agit d’une période particulière pendant laquelle les règles du licenciement ne s’appliquent pas.

Au cours de la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire. Aussi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, vous pouvez, comme le salarié, rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

  • sans motif : il suffit de notifier à l’autre partie sa décision de mettre fin à l’essai sans motiver ses raisons ;
  • ni formalisme : la décision de mettre fin à l’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable sauf si vous invoquez une faute du salarié auquel cas vous êtes tenu de respecter la procédure disciplinaire ;
  • ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié si vous mettez fin à l’essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Toutefois, si les circonstances de la rupture révèlent une attitude fautive de l’employeur, cela peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié. Tel sera par exemple le cas si l’employeur a rompu l’essai pour un motif sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié.

Pour ne pas commettre d’impair en rompant la période d’essai de votre salarié, téléchargez notre modèle de lettre de rupture extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Cas particulier de l’indemnité compensatrice du délai de prévenance

Lorsque vous décidez de mettre fin à une période d’essai, vous devez respecter un délai de prévenance (pour le CDD, la durée de période d’essai doit être au moins d’une semaine), dont la durée varie selon le temps de présence du salarié concerné.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce délai de prévenance est au moins égal à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.
   
Si c’est le salarié qui décide de rompre son contrat, il doit en principe vous prévenir au moins 48 heures à l’avance (24 heures seulement s’il est là depuis moins de 8 jours), sauf dispositions conventionnelles plus favorables (par exemple les ouvriers du BTP n’ont pas de délai de prévenance à respecter).
Or si ce délai n’est pas respecté ou seulement en partie, vous devrez verser au salarié (sauf faute grave) une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise).

Vous pouvez choisir de dispenser le salarié du délai de prévenance en lui versant cette indemnité (voir notre article « Période d’essai : peut-on dispenser le salarié du délai de prévenance ? »).


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2016, n° 14–24.930 (aucune indemnité n’est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d’essai, sauf abus de droit)