Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Rupture conventionnelle : l’état de santé du salarié peut altérer son consentement

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut pas être imposée par l’une des parties. Pour rappel, la rupture est nulle si le consentement est vicié. Ce qui peut être le cas lorsque l’état de santé du salarié altère son consentement.

Rupture conventionnelle : un consentement libre

La rupture conventionnelle permet de convenir, d’un commun accord avec le salarié, des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Le consentement des parties doit être libre qu’il s’agisse :

  • du choix de la rupture conventionnelle ;
  • de ses conditions de mise en œuvre.

Ainsi, le principe du libre consentement doit être respecté.

Mais attention, la violence, les menaces ou les manœuvre destinées à tromper l’autre partie signataire de la convention de rupture affecte ce libre consentement.

L’état de santé aussi peut être de nature à vicier le consentement. La Cour de cassation vient de juger que l’existence d'une altération des facultés mentales, lors de la signature de la convention de rupture, est de nature à vicier le consentement de la partie concernée. Pour faire un acte valable, il faut être sain d'esprit.

Dans cette affaire, la salariée soutenait que son consentement avait été altéré en raison de son état de santé. Elle rapporte cette preuve en produisant des certificats médicaux postérieurs à la signature de la convention de rupture de conventionnelle. Elle souffrait de troubles mentaux imputables à une tumeur qui affectait ses capacités de discernement.

Rupture conventionnelle : consentement vicié = licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de vice de consentement, la rupture conventionnelle est nulle. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, les juges octroient une indemnité au salarié à la charge de l’employeur.

Dans cette affaire, l’employeur a été condamné à verser 11 943,78 euros à la salariée, montant en réparation du préjudice subi du fait des conséquences de la rupture. Attention, les faits se sont déroulés en 2013.

Pour rappel, les juges doivent, depuis les ordonnances Macron, respecter des barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (barème spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés). Ces barèmes comprennent des planchers et des plafonds obligatoires.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Notez-le
Ces barèmes s’appliquent aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2018, n° 16-25.852 (en cas d’altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse)