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  Rupture du contrat de travail

Rompre un CDI à l’amiable : comment faire ?

Publié le 28/08/2017 par

Vous et votre salarié souhaitez mettre un terme à la relation contractuelle à durée indéterminée qui vous unit. Votre salarié ne souhaite pas démissionner et vous n’avez aucun motif valable pour le licencier. Vous voulez donc savoir comment faire pour sortir de cette impasse et rompre le contrat de travail d’un commun accord. Vous pouvez, dans un tel cas, opter pour la rupture conventionnelle.

Pour différentes raisons, votre collaborateur et vous-même, souhaitez rompre d’un commun accord le CDI qui vous lie l’un à l’autre. En effet, souhaitant percevoir les allocations chômage, votre salarié ne peut se permettre de démissionner. Quant à vous, vous ne disposez d’aucun motif pour procéder à son licenciement.

Dans un tel cas, vous pouvez convenir ensemble d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Voici la procédure à suivre rigoureusement afin de mettre un terme amiable mais définitif à la relation qui vous unit.

La rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture d’un CDI (impossible d’y recourir pour un CDD), c’est pour cela qu’elle doit impérativement reposer sur le commun accord des parties.

Ainsi, ce mode de rupture :

  • ne peut être imposé : vous convenez ensemble des conditions de la rupture ;
  • se distingue du licenciement et de la démission car il consiste en une rupture à l’amiable, d’un commun accord ;
  • n’a pas à être justifié par un motif.

Attention
Vous ne pouvez pas conclure une rupture conventionnelle :

  • si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
  • pour contourner les garanties en matière de licenciement économique ;
  • dans le cadre d’un accord collectif de GPEC ou d’un PSE.

Quelle est la procédure à respecter pour formaliser une rupture conventionnelle ?

Ce mode de rupture répond au suivi d’une procédure spécifique, qui diffère toutefois quelque peu selon que le salarié est ou non un salarié protégé (représentants du personnel, etc.).

1re étape : s’entretenir avec le salarié

Vous devez impérativement vous entretenir avec votre salarié au cours d’un ou plusieurs rendez-vous.

Ces entretiens sont l’occasion d’échanger et permettent de définir les conditions et modalités de la rupture (date de rupture, montant de l’indemnité, etc.) (Code du travail, art. L. 1237–12).

Pour vous aider dans votre démarche, les Editions Tissot mettent à votre disposition un modèle personnalisable de convocation à l’entretien préalable, extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Rupture conventionnelle : convocation à l’entretien préalable

Nous vous recommandons, pour des raisons de preuve, de formaliser ces entrevues par courrier remis en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec avis de réception en précisant dans ce courrier la possibilité pour votre salarié de se faire assister.

Votre collaborateur peut, au cours des entrevues, se faire assister :

  • en présence d’institution représentative du personnel : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • en l’absence d’IRP : par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Vous disposez de la faculté d’être vous-même assisté, à l’unique condition que le salarié soit lui-même assisté. En cas d’assistance, l’autre partie doit en être préalablement informée.

Notez-le
Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, si votre entreprise comporte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. En aucun cas, vous ne pouvez être assisté par votre avocat.

2e étape : recueillir l’avis du comité d’entreprise

Cette étape ne doit être mise en œuvre que si le salarié est titulaire de certains mandats de représentation du personnel (membre du CE, délégué du personnel, membre du CHSCT, etc.).

Si tel est le cas, vous devez nécessairement recueillir l’avis du CE avant la signature de la convention.

Si votre salarié n’est pas détenteur de l’un de ces mandats, vous pouvez passer à la 3e étape.

3e étape : rédiger et signer la convention de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle résulte nécessairement d’une convention (formulaire cerfa ou élaboration en ligne sur le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/) signée par les parties. Même si vous élaborez la convention sur Internet, à l’issue de la saisie, vous devrez imprimer la convention, la dater et la signer.

Le formulaire contient notamment :

  • la date de rupture prévue (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ;
  • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Un exemplaire est remis à chacun.

Attention
Le formulaire diffère selon que le salarié est ou non un salarié protégé.

4e étape : respecter le délai de rétractation

Le lendemain du jour de la signature de la convention, débute alors ce que l’on appelle un délai de rétractation, qui a une durée de 15 jours calendaires.

Exemple
Si vous avez signé la convention de rupture le mardi 1er août 2017, le délai de rétraction débute le mercredi 2 août 2017 et prend fin le mercredi 16 août 2017 à minuit.

Si vous souhaitez exercer votre droit de rétractation, vous devez en informer votre salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cela met un terme au processus entamé.

Dans le cas contraire, la procédure se poursuit.

5e étape : l’homologation (ou autorisation) de la rupture conventionnelle

Si personne ne s’est rétracté, vous devez adresser (le salarié ou vous) une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture (Code du travail, art. L. 1237-14). L’administration compétente est la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé votre salarié.

Notez-le
Actuellement, vous ne pouvez pas effectuer votre demande d’homologation via Internet. Ce service devrait mis en place au plus tard le 7 novembre 2017.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (les dimanches, jours fériés ou chômés ne comptent pas), à compter du lendemain de la réception de la demande. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié ou chômé, alors il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

L’administration vérifie que les garanties légales ont été respectées, que le consentement des parties est libre et que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales.

En l’absence de réponse à la fin du délai, la rupture conventionnelle est homologuée (homologation implicite).

Il existe une nuance importante si le salarié est protégé. Dans un tel cas, vous ne devez pas solliciter l’homologation de la rupture conventionnelle mais demander l’autorisation de l’inspection du travail (le délai d’instruction de la demande peut alors être prolongé).

Important
La rupture du contrat ne peut en aucun cas être effective avant la fin du délai d’instruction. La date de rupture ne peut en effet intervenir que le lendemain du jour de l’homologation. Vous devez donc accorder une grande vigilance aux dates retenues.

6e étape : rupture du contrat, paiement de l’indemnité spécifique et remise des documents de fin de contrat

Dès lors que la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat de travail peut prendre fin à la date prévue.

Votre salarié et vous fixez librement cette date de fin tout en tenant compte des délais à respecter et du fait qu’elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation.

Vous êtes alors tenu de :

  • remettre au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation employeur Pôle emploi, solde de tout compte, etc.) ;
  • lui verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle : elle est due dans tous les cas, quelle que soit l’ancienneté du salarié (c’est à dire même s’il ne compte que quelques semaines de présence dans votre entreprise). Le montant de cette indemnité est librement négocié entre votre salarié et vous mais des minima doivent être respectés (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon les cas). Bien entendu, libre à vous de convenir ensemble d’un montant supérieur !

En suivant à la lettre cette procédure, vous pouvez mettre un terme amiable au contrat de travail qui vous unit à votre salarié sans que celui-ci ait besoin de démissionner et sans que vous ayez à le licencier.

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