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Retrait de permis de conduire : à défaut de violation d’une obligation professionnelle, pas de faute grave

Publié le par dans Licenciement.

Votre salarié utilise un véhicule dans le cadre de ses fonctions. Le retrait de son permis de conduire, en raison d’infractions commises hors de son temps de travail, impacte son activité professionnelle. Pour autant, aucune sanction disciplinaire n’est possible si les actes du salarié ne constituent pas une faute dans l’exécution de son contrat.

Retrait du permis de conduire : conséquences sur l’exécution des fonctions

Votre salarié a de mauvaises habitudes : il conduit son véhicule personnel sans mettre sa ceinture de sécurité. Bien que ses infractions au Code de la route aient été déjà plusieurs fois sanctionnées, son comportement n’a pas changé. Il vous informe un jour que son permis de conduire lui a été retiré.

Or, ses fonctions nécessitent la conduite d’un véhicule, ce qu’il ne peut manifestement plus faire.

En l’occurrence, dans l’affaire jugée, le salarié assure les fonctions d’ouvrier nettoyeur, et doit conduire un véhicule de société afin d’assurer la sortie des poubelles dans plusieurs copropriétés. Le retrait de son permis interdit la poursuite de son activité.

Les infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle constituent-elles une faute pouvant être sanctionnée par l’employeur, dès lors qu’elles ont des conséquences sur son activité professionnelle ?

C’est en tout cas le raisonnement adopté par l’employeur, qui, constatant l’impossibilité du salarié d’accomplir sa mission, décide de le licencier pour faute grave.

Retrait du permis de conduire : une sanction disciplinaire nécessite une faute dans l’exécution du contrat de travail

Les juges rappellent qu’un « motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Pour vous aider à utiliser à bon escient votre pouvoir disciplinaire, nous vous proposons une vision schématique de l’analyse des faits, qu’il convient d’effectuer avant toute sanction disciplinaire.

Avant de sanctionner, il faut rechercher l’existence d’une faute commise par le salarié. Dans le cadre de sa vie privée, l’oubli répété du port de la ceinture de sécurité lui a fait perdre tous ses points, jusqu’au retrait de son permis de conduire. Pris isolément, ces faits n’ont aucun impact sur la poursuite du contrat de travail, et ne constituent pas une faute professionnelle pouvant justifier une sanction disciplinaire de l’employeur.

La décision de l’employeur est donc basée sur le seul retrait du permis de conduire, qui n’est qu’une conséquence des actes du salarié.

Au regard de l’exécution du contrat de travail, le comportement du salarié n’est pas fautif, et de ce fait, le licenciement pour faute grave est invalidé et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

   
Les juges utilisent une formulation spécifique, en précisant que « son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Ceci permet de penser qu’un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire, fondé sur le constat d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, aurait peut-être été validé.

Moralité, n’utilisez pas votre pouvoir disciplinaire si les faits commis par le salarié ne constituent pas une violation de ses obligations professionnelles.

Le licenciement pour faute a fait l’objet de nombreuses jurisprudences, qui ont apporté des précisions pratiques à respecter. Retrouvez les dans l’ouvrage « Dictionnaire droit du travail et sa jurisprudence commentée » des Editions Tissot, à la rubrique « licenciement pour faute ».

Vous pouvez également participer à la formation « Sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire » des Editions Tissot pour clarifier l’étendue de votre pouvoir disciplinaire.

Florent Allard

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2011, n° 09–67464 (des faits de la vie personnelle ne peuvent pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire s’ils ne constituent pas une faute dans l’exécution du contrat de travail)